Порушення права на оплату праці найвідчутніше підриває добробут працівників та шкодить наповненню державного бюджету. Через ухвалені у період воєнного стану зміни серед роботодавців ширяться ілюзії про повне зняття з них зобов’язань у цьому плані. Проте працівники мають все ще достатньо засобів для захисту своїх прав. Про них ми і хочемо вас поінформувати у рамках проекту «ТРУДОБОРОНА». Ознайомившись з цим матеріалом, ви дізнаєтеся про: основні гарантії в сфері оплати праці; особливості виконання роботодавцями обов’язків у сфері оплати праці у період воєнного стану; дії у разі порушення права на оплату праці; порядок зміни умов оплати праці в бік погіршення.

Як гарантується право на оплату праці?

Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Окрім того, кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Стаття 48 Основного Закону гарантує, що кожен має право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім’ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло. Більш детально це право врегульовується нормами Кодексу законів про працю України (КЗпП), а також Закону України «Про оплату праці» (Закон про оплату праці).

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (ст. 21 Закону про оплату праці). Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 24 Закону про оплату праці).

Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов’язань щодо оплати праці (ст. 15 Закону про оплату праці).

Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством (ст. 34 Закону про оплату праці).

Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити роботодавця чи бригадира, майстра або посадових осіб. За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток (ст. 113 КЗпП). Держпраці наголошує на тому, що простій, запроваджений у зв’язку з бойовими діями на відповідній території, оплачується у розмірі не менше ⅔ посадового окладу. Наказ про оголошення простою може бути оскаржено через відсутність підстав для запровадження простою або порушення процедури його запровадження.

Законодавство захищає право працівника на проведення остаточного розрахунку в день звільнення. З урахуванням змін, внесених Законом № 2352 від 01.07.2022 (далі – Закон № 2352), починаючи з 19.07.2022 норми стосовно остаточного розрахунку викладені наступним чином. Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116 КЗпП) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. В разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у визначені строки підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за 6 місяців (ст. 117 КЗпП). Подати позов у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, працівник може у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (ст. 233 КЗпП).

Відповідальність за несвоєчасну виплату заробітної плати і несвоєчасний розрахунок зі звільненим працівником настає у разі наявності вини роботодавця, при цьому сама по собі відсутність у нього грошових коштів не є поважною причиною невиплати, роз’яснювали представники Держпраці. Позиції про те, що сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності, притримується і Верховний Суд.

Які існують особливості виконання обов’язків роботодавцями у сфері оплати праці у період воєнного стану?

Передусім підкреслимо, що жодні обставини не звільняють від обов’язку виплачувати заробітну плату за виконану роботу! Хоча на практиці можуть виникнути певні нюанси при відстоюванні своїх прав, передбачені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136, який набрав чинності з 24 березня 2022 р. (або Закон № 2136).

1. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати (ч. 2 ст. 10 Закону № 2136).

Роботодавець повинен діяти активно, а працівники мають право поцікавитися, яких саме заходів вжив роботодавець. Якщо виплата здійснюється через установи банків, то об’єктивних підстав для невиплати заробітної плати набагато менше, ніж при виплаті заробітної плати у касі підприємства. На цьому наголошується у роз’ясненні Держпраці.

2. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили (ч. 3 ст. 10 Закону № 2136).

Наявність таких підстав для звільнення від відповідальності (у т.ч. за статтями 117, 265 КЗпП, ст. 34 Закону про оплату праці) роботодавець має довести з посиланням на певні докази. З них має слідувати об’єктивна неможливість вчасно виконувати свої зобов’язання. За загальним правилом, наявність обставин непереборної сили (форс-мажор) засвідчує Торгово-промислова палата України та уповноважені нею регіональні ТПП (ст. 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні»). При цьому звільнення від відповідальності стосується лише заборгованості, яка виникла після 24 березня 2022 року.

3. Строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства (ч. 4 ст. 10 Закону № 2136).

Це означає, що перенести виплату зарплати на пізніший строк можна лише тоді, коли: – діяльність підприємства в цілому призупинена; – таке призупинення сталося саме у зв’язку з бойовими діями. Отже, якщо підприємство продовжує функціонувати, то зарплата має виплачуватися своєчасно.

Також роботодавець може призупинити дію трудового договору на основі ст. 13 Закону № 2136, тим самим припинивши надання роботи й виплату зарплати. Проте дана опція є найбільш сумнівною, адже її процедура досконально законом не врегульована, а однієї лише думки роботодавця про неможливість виконання роботи може бути недостатньо. Загальні вимоги до змісту наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору викладені у ч. 2 ст. 13 Закону № 2136 після ухвалення Закону № 2352.

Що робити, якщо роботодавець порушує право на оплату праці?

1. Отримайте всю необхідну інформацію про ваше становище.

Передусім, з’ясуйте у роботодавця свій правовий статус та причини затримки. Варто пам’ятати, що розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати виключно за наявності передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника (ст. 21 Закону про оплату праці). Якщо ж робота з якихось причин не виконується і вашої вини як працівника у цьому немає, то роботодавець повинен вас забезпечити роботою або оплатити вимушений простій. Як відомо, роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права на своєчасне отримання зарплати (ст. 13 Закону № 2136).

Позбавляючи вас зарплати повністю або частково, роботодавець може вважати, що ви:
а) знаходитесь у відпустці без збереження заробітної плати (ст. 84 КЗпП);
б) виведені в простій (ст. 34 КЗпП);
в) відсторонені від роботи (ст. 46 КЗпП) або
г) перебуваєте у стані призупинення дії трудового договору (ст. 13 Закону № 2136).

Проте усі ці обставини мають бути підтверджені наказом (розпорядженням) роботодавця, який може бути виданий виключно за наявності визначених у законі підстав. Якщо мова йде про простій або призупинення дії трудового договору, то неможливість виконання робіт має бути підтверджена доказами (актом, службовою запискою тощо). У разі відсутності у працівника можливості виконувати обов’язки у зв’язку з виникненням небезпечної виробничої ситуації для життя або здоров’я, то він може вимагати оплати вимушеного простою у розмірі середнього заробітку відповідно до норм ст. 113 КЗпП та ст. 6 Закону України «Про охорону праці».

Якщо ваше правове становище невизначене (роботодавець не викликає вас на роботу і не виплачує зарплату), то рекомендуємо прибути на робоче місце, письмово поінформувати роботодавця про можливість працювати й вимагати забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи згідно ст. 21 КЗпП. Це дозволить у подальшому вимагати оплати вимушеного простою згідно статей 34, 113 КЗпП (бажано при цьому скласти акт про простій, пред’явивши його роботодавцю).

Попросіть видати вам довідку про заробітну плату. Її видача передбачена статтею 49 КЗпП. За надання такої довідки з порушенням встановлених строків або з недостовірними даними передбачено штраф згідно ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Бажано просити довідку за тривалий період, наприклад, за останні 6 місяців. Також пам’ятайте, що при кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про відомості, визначені ст. 110 КЗпП. Також ви можете поцікавитися, як було табельовано певний період.

2. Зверніться з вимогою до роботодавця про виплату заробітної плати.

У заяві з вимогою виплатити заробітну плату ви повинні описати, у чому полягало порушення права на оплату праці, вказати, за який період та в якій сумі заборговано кошти, а також попросити поінформувати вас про вжиті заходи. Зразок такої заяви за посиланням. У ваших інтересах – мати докази відправки такої вимоги до роботодавця, тому краще зареєструвати такий документ у відділі кадрів або відправити листом на пошту за офіційним місцезнаходженням роботодавця. Право на таке звернення випливає з норм Закону України «Про звернення громадян», а також зі ст. 245 КЗпП. У майбутньому ця заява може стати важливим доказом у суді, адже вона засвідчить необхідні вам обставини, зокрема, готовність наявність боргу та невдоволеність таким становищем.

Наголосимо, що норми статей 20, 21, 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (Закон про профспілки) наділяють профспілки повноваженнями здійснювати контроль за дотриманням власником норм законодавства і колективних договорів, а також за виплатою заробітної плати. Згідно зі ст. 20 Закону про профспілки, у разі порушення роботодавцями, їх об’єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колективного договору, угоди профспілки, їх об’єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень, яке розглядається в тижневий термін. У разі затримки виплати заробітної плати роботодавець зобов’язаний на вимогу виборних профспілкових органів дати дозвіл на отримання інформації про рахунки в банку (ст. 45 Закону про профспілки).

3. Зверніться за захистом прав до компетентних органів.

Звернення до територіальних органів Держпраці можна надіслати електронною поштою, сфотографувавши роздруковану заяву з вашим власноручним підписом (зразок за посиланням). За порушення, пов’язані з оплатою праці, посадовців роботодавця можуть притягнути до відповідальності органи Держпраці (ст. 41 КУпАП) та Нацполіції (ст. 172 ККУ). Покарання призначає суд. При цьому роботодавця як юридичну особу можуть оштрафувати органи Держпраці на підставі ст. 265 КЗпП. Дещо ускладнює ситуацію те, що станом на зараз припинено заходи державного нагляду (контролю), але інспекції праці можуть адресувати роботодавцям письмову вимогу щодо усунення порушень або надання пояснень. Ви маєте право звертатися до інших органів, які можуть вплинути на вашого роботодавця (вищестоящі органи управління, місцеві адміністрації тощо), на підставі Закону про звернення громадян й паралельно звернутися на одну з гарячих ліній (наприклад, за номером 1545). Також ви маєте право звернутися з метою захисту трудових прав до комісії з розгляду трудових спорів або до суду для захисту свого права у наказному чи позовному провадженнях. При поданні позову про стягнення заборгованої заробітної плати вам не потрібно буде сплачувати судовий збір. Також працівники мають право заявити у позові вимогу про відшкодування нанесеної моральної шкоди (ст. 237-1 КЗпП).

Доказування фактів у судовому порядку

Судова практика стосовно доказування у справах про порушення права на оплату праці доволі сприятлива для трудящих й дозволяє казати про напрацювання презумпції неправоти роботодавця.

По-перше, саме роботодавець має довести відсутність заборгованості з посиланням на відповідні підтвердні документи (первинну документацію). За змістом положень статей 115, 116 КЗпП України відсутність заборгованості перед позивачем має довести саме роботодавець (постанова Верховного Суду у справі № 431/5197/19 від 30.06.2021). Обов’язок здійснювати нарахування та виплату заробітної плати, інших виплат, належних працівникові, а так само вести бухгалтерський, податковий облік тощо, покладено на працедавця, а не на працівника (ч. 2 ст. 30 Закону про оплату праці).

По-друге, відсутність фінансування та грошових коштів у роботодавця не позбавляє його обов’язку з виплати належних працівникові грошових коштів, та не звільняє від відповідальності за невиконання цього обов’язку (постанова ВС у справі № 359/4100/16-ц від 07.02.2018).

По-третє, відсутність своєї вини у затримці остаточного розрахунку має довести роботодавець (постанова ВС у справі № 759/10613/20 від 30.06.2021). Тому він повинен надавати докази, які спростовують його вину і, як вже зазначалося, сам по собі незадовільний фінансовий стан не є достатньою причиною.

Який порядок зміни умов оплати праці в бік погіршення?

За загальним правилом роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (ст. 97 КЗпП).

Але власник може змінити істотні умови праці з власної ініціативи у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, попередивши працівника за два місяці. Такі норми передбачені у ч. 3 ст. 32 КЗпП. У період дії воєнного стану зазначені норми щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136). То невже роботодавцеві достатньо видати наказ про зміни в організації виробництва і праці, а також наказ про зміну істотних умов праці, ознайомивши працівника з ними?

Та необхідно звернути увагу на певну колізію, адже зміни до деяких інших норм внесені не були. Так, діють норми статті ст. 103 КЗпП, ч. 2 ст. 29 Закону про оплату праці, за змістом яких про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець (як і раніше) повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Відтак, видання наказу, що погіршує умови оплати праці, без попередження за 2 місяці може бути оскаржене в суді.

Додатковим захистом користуються члени профкомів: зміна умов трудового договору та оплати праці працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є (ч. 2 ст. 252 КЗпП).

Украй поширеним стало запровадження неповного робочого часу з ініціативи роботодавця, що призводить також і до зменшення оплати праці. У такому випадку профспілковий комітет на підприємстві може вимагати від роботодавця узгодження таких змін, адже стаття 247 КЗпП передбачає право профкому брати участь у вирішенні питань робочого часу і оплати праці.

Зміна істотних умов трудового договору з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці, зауважив Верховний Суд України. Також необхідно розуміти, що певні складові заробітної плати (пільги, надбавки), можуть бути встановлені у колективному договорі. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування, підкреслив ВСУ. За загальним правилом, зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою (ст. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди»). Проте Закон № 2136 у ст. 11 передбачає, що на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця. Однак таке зупинення, на нашу думку, має оформлятися обґрунтованим нормативно-правовим актом роботодавця (наприклад, наказом). Як вважає Мінекономіки, з метою забезпечення захисту трудових прав працівників, роботодавцю доцільно перед прийняттям такого рішення провести відповідні консультації зі стороною працівників та поінформувати її про прийняте рішення.

Звертайтеся за додатковими роз’ясненнями за телефоном 063-195-41-94 або в телеграм-канал @working_rights_bot

Віталій ДУДІН,
к.ю.н.,
«Соціальний рух»