Законопроект № 3275  має комплексний характер і спрямований на внесення змін до різних галузей законодавства.

Як повідомляють ЗМІ, поправки зменшать тиск на бізнес. Пропонується до 30 червня продовжити мораторій на проведення неподаткових перевірок. До 31 травня буде діяти звільнення від штрафів та пені по ЄСВ, а також мораторій на перевірки по ньому. Водночас орендарі, які не можуть користуватися нерухомістю або іншим майном через карантин, звільняються від сплати орендної плати.

Застосування подібних послаблень може викликати питання, адже вигоду від них отримують будь-які компанії, незалежно від розміру. Замість того, щоб мобілізувати ресурси, держава встановлює послаблення для найбагатших. Головне науково-експертне управління ВР відзначило, що «запровадження податкових преференцій протягом дії карантину… призведе до зменшення надходжень до державного та місцевих бюджетів».

Цим же актом пропонуються значні зміни до законодавства про працю та зайнятість населення. Втім, працівникам не слід очікувати чогось хорошого.

Аналіз новацій законопроекту дозволяє виокремити таку групу питань:

    • Якою буде праця без визначеної трудової функції та правил розпорядку?

    • Що дозволить знижувати оплату дистанційним працівникам?

    • Чому гнучкий графік буде справді гнучким лише для роботодавця?

    • Чому допомога з часткового безробіття допоможе не всім?

1. Нове визначення трудового договору. Із поняття трудового договору у статті 21 Кодексу законів про працю України вилучається важлива ознака, а саме підлягання внутрішньому трудовому розпорядку (ВТР). При цьому кінцева редакція ухваленого закону, на щастя, не передбачає вилучення положення, за яким працівникам має виконувати роботу, визначену угодою (це означало би, що роботодавець зможе вимагати від працівника виконання роботи за будь-якою спеціальністю, професією та кваліфікацією). До вилучення посилання на ВТР можна ставитись по-різному. З одного боку це змінить підходи до доказування існування трудових відносин інспекторами праці. З іншого боку, такі правила будуть розглядатися як непотрібні, через що працівникам буде важче довести факт настання нещасного випадку у робочий час. Також прямо пропонується не поширювати на дистанційних працівників правила ВТР. Логічно, що поширити на них норми стосовно робочого часу буде складно. Проте зазначені правила охоплюють й інші питання: порядок прийому та звільнення з роботи, заохочення за успіхи в роботі, основні обов’язки співробітників та адміністрації, притягнення до дисциплінарної відповідальності тощо. Така дерегуляція може мати суттєві наслідки. До речі, Головне науково-експертне управління ВР не підтримало відповідні зміни щодо внутрішнього трудового розпорядку.

2. Дистанційна (надомна) праця. При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд (нова редакція ст. 60 КЗпП). Мінусом є те, що стаття ігнорує питання поваги до приватного життя працівників, забезпечення знаряддями праці та реалізації колективних трудових прав (що є звичним у країнах ЄС). При цьому якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором. Виникає загроза, що, використовуючи ці диспозитивні положення, роботодавці схилятимуть працівників до нижчої оплати праці при роботі вдома. Єдина специфіка застосування такого режиму (як і гнучкого графіку) під час карантину й епідемії – можливість його запровадження наказом власника.

3. Гнучкий робочий час. Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу. Фактично роботодавець змусить працівника відпрацювати, скажімо, місячну норму робочого часу за коротший тиждень – за 2-3 тижні. Максимальна тривалість робочого дня у такому випадку не встановлена. Такі положення дозволять забезпечити гнучкість в інтересах роботодавця. Слід розуміти, що працівник не зможе претендувати на роботу на таких умовах за певних обставин. Зокрема, це неможливо у «випадках… коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи». Отже, коли роботодавцеві буде вигідно, то він зможе посилатись на правила ВТР і відмовляти у «гнучкій роботі». Роботодавець зможе без попередження та при наявності виробничої необхідності застосувати до працівників загальновстановлений на підприємстві графік (не більш як на місяць протягом року). Таким чином, влада роботодавця переважатиме над міркуваннями договірної свободи.

4. Оплата простою. Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу), зазначається у новій редакції статті 113 КЗпП. Фактично положення не несуть нічого нового, адже роботодавці і так могли оголосити простій. Щоправда, положення статті всеодно зобов’язують працівника повідомляти про початок простою, хоча ці обставини є загальновідомими. Разом з тим, нова редакція статті не ототожнює поняття «карантин» і «виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я» (у такому разі за працівником зберігався би повний заробіток).

5. Допомога по частковому безробіттю на виробничих підприємствах. Допомога по частковому безробіттю буде виплачуватись тоді, коли зупинення (скорочення) виробництва та тривалості робочого часу є вимушеним, оскільки «роботодавцем вживаються заходи щодо профілактики та запобігання поширенню епідемії на виконання відповідного рішення місцевої державної адміністрації» (ст. 47 Закону України «Про зайнятість населення»). У своєму висновку ГНЕУ справедливо зауважує, що поняття цих заходів не конкретизується. Передбачено, що коли такі заходи здійснюються на виконання рішення обласної державної адміністрації, то право на виплату матимуть усі особи, які працюють на роботодавця за трудовим договором. Як і сьогодні, допомога по частковому безробіттю встановлюється за кожну годину, на яку працівникові було скорочено передбачену законодавством тривалість робочого часу, із розрахунку 2/3 тарифної ставки; вона не може перевищувати прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом (2 102 грн). Таку норму сприймуть без ентузіазму отримувачі високих зарплат. Відзначимо, що сьогодні існують певні запобіжники проти звільнення працівників. Роботодавець мусить повернути кошти до Фонду соціального страхування на випадок безробіття, якщо скоротить працівників у 6-місячний термін після отримання ними виплат. Проте у проекті сказано, що кошти не підлягають поверненню у разі коли роботодавцем «вживалися заходи щодо профілактики та запобігання поширенню епідемії». Після завершення карантину працівників можуть просто звільнити, якщо так буде вигідно.

6. Допомога по частковому безробіттю на малих і середніх підприємствах. Закон про зайнятість населення доповнюється статтею 47-1. Виплата працівникам здійснюється у разі втрати частини зарплати внаслідок вимушеного скорочення тривалості робочого часу у зв’язку із зупиненням (скороченням) виробництва через проведення заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19). На допомогу зможуть розраховувати роботодавці з числа суб’єктів малого та середнього підприємництва, якщо звернуться за нею протягом 30 днів після з дня зупинення (скорочення) виробництва. Максимальний розмір такої виплати дорівнює мінімальній заробітній платі (4 723 грн). Таку виплату не зможуть отримувати пенсіонери. Виникає питання, чи зможуть норми статті застосовуватись до суб’єктів господарювання сфери послуг, адже термін «зупинення (скорочення) виробництва» може бути потрактований вузько органами служби зайнятості.

Положення законопроекту № 3275 покликані пом’якшити становище працівників та пристосувати їх умови праці до надзвичайних обставин. Законодавчі зміни узаконюють режими праці, які вже існують на практиці: зокрема, йдеться про роботу на умовах гнучкого графіку та дистанційно. Деякі аспекти стали більш формалізованими: відповідно до ст. 24 КЗпП виконання роботи дистанційно можливе лише тоді, коли укладений відповідний договір у письмовій формі, хоча під час епідемії можливе застосування такого режиму наказом власника. Не прописано винятків, коли застосування надомної праці неприпустиме (але такі межі визначені стосовно гнучкого графіку). Модель регулювання даних атипових форм трудових відносин навряд можна назвати досконалою. Дані положення дозволять перекласти ризики на працівників, а також не зможуть запобігти конфлікту між професійними та сімейними обов’язками.

Певне полегшення відчує невеликий бізнес, який не звільнив працівників. Адже на цих підприємствах працівники зможуть отримувати на час карантину допомогу по частковому безробіттю за рахунок Фонду соцстрахування на випадок безробіття. Втім, про повноцінну компенсацію заробітку не йдеться. Виходить, що отримувати допомогу по безробіттю буде вигідніше, оскільки її розмір може сягати і 8 408 грн. Втіхою для громадян є те, що на період карантину вони зможуть отримувати допомогу по безробіттю з першого, а не восьмого дня після подання ними відповідної заяви.

Усі ці зміни являють собою спробу перерозподілити обмежені бюджетні кошти. Даний пакет змін слід розглядати, передусім, як поступки для бізнесу і підтримку незначної кількості працівників. Держава зможе надавати обмежену допомогу деяким категоріям працюючим, ігноруючи потреби інших соціальних верств (пенсіонерів, неформально зайнятим, самозайнятим). Без деолігархізації та перерозподілу багатств забезпечення гідного рівня життя для всіх неможливе.

Віталій ДУДІН,
«Соціальний рух
»
063-195-41-94