Дослідники з Європейського профспілкового інституту (ETUI) оцінили стан дотримання прав дистанційних працівників під час пандемії та спрогнозували, яку роль відіграватиме телепраця після COVID-19. Результатом їх роботи стала аналітична записка «Телепраця після пандемії COVID-19: створення умов для успішного переходу» (травень 2021). Дані з Європейського Союзу свідчать, що через домінування економічних інтересів роботодавців чимало переваг віддаленої роботи залишилися на папері. Відштовхуючись від гіркого досвіду, експерти акцентують увагу на низці компонентів успішного впровадження телепраці. Зміни мають відбутися на особистому, організаційному, родинному і професійному рівнях.

(1)   Особистого рівень: розуміння телепраці як добровільний вибір

Очікується процес зникнення фізичних робочих місць, тобто їх «віртуалізація». Надомна праця стане обов’язковою у певних сферах, тому що це дозволяє зекономити роботодавцям, а не через зручність для працівників. Так, в ЄС лише 13% працівників готові щодня працювати вдома. Роботодавці забувають, що телепраця передбачає не лише мінімізацію витрат на робочі місця, але й інвестування у протидію психосоціальним ризикам. Останнє неможливе без залучення представників працівників до ухвалення рішень.

(2)   Організаційний рівень: реорганізація робочих процесів та діяльності

Низька продуктивність праці через неналежні умови праці і незабезпечення всім необхідним для роботи може призвести до перепрацювань. Роботодавці повинні мати «реалістичні» очікування від працюючих і застосовувати «систему раннього попередження» для виявлення ризику вигорання (сповіщення про «відчуття перевантаженості»). Відсутність підтримки колег при «дистанційці» теж збільшує стрес. Як свідчать дані Eurofound, 12% європейських телепрацівників почуваються ізольованими, а 16% – нарікають на відсутність підтримки з боку колег. Дещо знизити цей стрес може проведення віртуальних кава-брейків та командних відеодзвінків.

(3)   Рівень родини: гарне співвідношення між роботою і життям

Як зазначено в ETUI, ситуація з «work-life balance» під час віддаленої роботи виявилась далекою від ідеалу. Протягом локдауну 21% європейських працівників вважали, що робота не дозволяє їм приділяти родині стільки часу, скільки вони бажають, а 29% відчували себе занадто стомленими, щоб вирішувати хатню справи. Це можна частково пояснити закриттям дитсадків і шкіл, ступенем забезпечення «права на відключення» (right to disconnect) та його достатності. Менеджери повинні проявляти підтримку тим працівникам, які мають доглядові обов’язки, та гарантувати право вільно планувати графік.

 (4) Рівень професії: запобігання розшаруванню через здатність до телепраці

Враховуючи екологічну кризу, дана пандемія може бути далеко не останньою. З часом може поглибитися різниця між двома категоріями осіб: окремі професії зможуть перейти на дистанційну роботу, а інші (низькокваліфіковані працівники) – такої можливості не матимуть і зазнаватимуть підвищеного ризику втрати роботи. Відокремлення такої «аристократії праці» (aristocracy of labour) здатна підірвати єдність суспільства. Мінімізувати ці ризики може поширення знань про «дистанційку» та адекватна компенсація доходу всім, хто його втратить.

Нагадаємо, що раніше «Соціальний рух» вимагав від Президента України ветувати законопроект щодо дистанційної праці, оскільки він не враховував інтереси найманих працівників.

Віталій ДУДІН,
«Соціальний рух»