Проект нового Трудового кодексу України № 14386 було рекомендовано 04.02.2026 профільним комітетом Верховної Ради України до прийняття за основу. При цьому не відбулося фахового обговорення його найбільших загроз, зокрема послаблення захисту від незаконного звільнення. Лібералізація регулювання у цій частині призведе до того, що роботодавці формуватимуть колектив виключно з лояльних працівників, які не вимагатимуть гідних умов праці.
За задумом авторів, новий ТКУ має набути чинності лише після завершення війни, однак його зміст визначається зараз – у контексті воєнного стану, ослаблення профспілок та в умовах, коли трудящі позбавлені можливості долучитися до обговорення новацій через повсюдні блекаути. Тим не менше, розробники трудової реформи, такі як Дарія Марчак з Мінекономіки, переконують, що лише з послабленням захисту працівників ринок праці зможе розвиватися.
Особливе занепокоєння викликає те, що проєкт Трудового кодексу був внесений до парламенту без остаточного погодження з профспілковою стороною. Це не просто процедурне порушення, а навмисне ігнорування соціального діалогу, що підриває легітимність реформи та шле сигнал мільйонам працівників: їхню позицію знову не поважають. У ситуації війни, коли саме працівни_ці є і військовими, і тими, завдяки кому працюють лікарні, залізниця та промисловість, несуть на собі тягар економічної нестабільності та мобілізації, така практика лише поглиблює недовіру до державної політики у сфері праці. Влада має долати сьогоденні проблеми трудового народу, а не конструювати рай для капіталу на майбутнє.
Ідеологічно цей проєкт побудований на неоліберальних засадах: у ньому працівник і роботодавець подаються як формально рівні сторони договору, хоча в реальності вони перебувають у нерівних позиціях влади й ресурсів. Посилаючись на окремі норми трудового законодавства країн ЄС, автори кодексу виривають їх із соціального контексту та використовують як прикриття для демонтажу захисної функції трудового права. Контролююча роль профспілок звужується, а право працівників брати участь в управлінні підприємства стирається.
Ключовим аргументом прихильників реформи є теза про те, що зменшення «жорсткості» трудового законодавства нібито автоматично призведе до економічного зростання. Гнучкість подається як благо, яке дозволить працівникам більше заробляти, але на практиці вона означає лише одне – розширення можливостей для експлуатації за ті самі низькі зарплати, без стабільності та гарантій. У країні, де значна частина людей праці вже перебуває у стані прекарності, така модель лише посилює бідність.
Найбільш відчутним наслідком запропонованих змін стане спрощення процедур звільнення. Саме тут «гнучкість» для роботодавців означатиме утвердження їхньої влади над працівниками. Коли звільнення стає швидким, дешевим і майже неконтрольованим, зникає стимул вести переговори, рахуватися з профспілками чи покращувати умови праці. Пропонуємо вам переглянути детальний розбір нових підходів до розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, які послаблять позиції профспілок та вдарять по вразливих категоріям (у т.ч. матерям та молоді):
ОЗНАЙОМИТИСЯ З АНАЛІЗОМ У ВИГЛЯДІ ТАБЛИЦІ
Ключовими загрозами з точки зору послаблення захисту працівника від звільнення є:
1. Заміна процедури погодження з профспілкою звільнення її членів на консультації, які не впливають на рішення роботодавця (ст. 104 ТКУ). При звільненні членів профспілкового органу не потрібне погодження з вищестоящим органом профспілки (ст. 105).
2. Позбавлення захисту від звільнення матерів з дітьми віком старше 1,5 роки (ст. 103 ТКУ). При цьому захист навіть для вагітних працівниць та працівниць з дітьми молодше 1,5 року не діє, якщо роботодавець їх звільняє через непроходження випробування або відсутність на роботі через хворобу понад 120 днів (у разі укладення строкового трудового договору допустимий період відсутності може бути скорочено).
3. Для звільнення за повторне порушення трудових обов’язків (ст. 97 ТКУ) не потрібно попередньо виносити наказ про догану за перше порушення, яка за чинним законодавством може бути оскаржена у суді. З’являється можливість звільнення за одноразове порушення працівником вимог локальних нормативних актів роботодавця з безпеки та здоров’я працівників на роботі.
4. У разі звільнення внаслідок виявлення недостатньої відповідності кваліфікації працівника вихідна допомога не буде виплачуватися (ст. 101 ТКУ). Скасовано гарантію, передбачену ст. 198 КЗпП, про можливість звільнення неповнолітніх працівників з цієї підстави лише у виключних випадках і з обов’язковим працевлаштуванням.
5. У разі звільнення з причин економічного характеру, зокрема скорочення чисельності або штату працівників (ст. 94 ТКУ), роботодавець не повинен обгрунтовувати наявність змін в організації виробництва і праці, а також дотримуватися переважного права залишення на роботі. Пропоновані вакансії обмежуватимуться лише певною місцевістю. Роботодавець зможе замінювати тривалість попередження про звільнення грошовою компенсацією, щоб пошвидше позбуватися нелояльних працівників.
Вимагаємо від Уряду відкликати цей законопроект, який несе загрозу благополуччю працівників та звужує їх права всупереч статті 22 Конституції України!
Віталій ДУДІН
«СОЦІАЛЬНИЙ РУХ»