Оприлюднений днями Урядом проект нового Трудового кодексу України являє собою наймасштабнішу атаку на права людей праці за період воєнного стану. Комплексний документ із 264 статей може зашкодити реалізації численних прав, гарантованих працівникам Європейською соціальною хартією та актами трудового права ЄС. Це далеко не перша за останні десятиліття спроба скасувати Кодекс законів про працю України, але явно одна з найзухваліших. Вона може викликати глибоке обурення трудящих, які тяжко працюють, щоб підтримати нормальне життя, або служать у ЗСУ.

Мільйони людей, зайнятих за трудовими договорами, ризикують втратити захист від звільнення та можливість опиратися свавільним діям роботодавця. Розробники прагнуть увіковічити «тимчасові» обмеження прав періоду воєнного часу, пропонуючи українцям і після перемоги терпіти несправедливість. Окремі положення дозволять узаконити такі ганебні практики, як звільнення за розголошення комерційної таємниці, 12-годинний робочий день або несподіване переривання відпустки. У разі ухвалення Кодексу в цьому році він набуде чинності з 2025 року (п. 1 Прикінцевих та перехідних положень).

Наскільки відомо, Проект писався поспіхом і вузьким колом авторів під керівництвом міністерки економіки Юлії Свириденко та народної депутатки Галини Третьякової без залучення представників профспілок. Наслідком цього став неякісний за формою і антисоціальний за змістом акт.

1. Безсистемна компіляція. Виходячи з неоліберальних підходів, автори передусім прагнули зробити трудове законодавство зручним для капіталіста, а не спроможним захистити працівника як слабшу сторону відносин. Документ вмістив у собі норми проектів Законів України «Про безпеку та здоров’я працівників на роботі» (Книга 3), «Про колективні угоди та договори», «Про колективні трудові спори» (Книга 4) і, звичайно ж, милованівського проєкту Закону «Про працю». Розлогість нормативного тексту може легко заплутати працівника. Але при цьому численні інститути трудового права не знайшли свого регулювання: зокрема, це стосується розгляду індивідуальних трудових спорів, адже зверненню до суду присвячена лише стаття 192. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» не скасовується, але його практичне значення буде нівельовано через те, що новий ТКУ дуже по-іншому бачить функції профспілок. Положення місцями неузгоджені між собою: у ст. 24 міститься право роботодавця притягати працівника до дисциплінарної відповідальності, але її поняття та порядок застосування не розкриваються. Так само наявна загальна заборона мобінгу на роботі, але не включено обов’язки роботодавця протидіяти цьому явищу (як у нинішній ст. 158 КЗпП). Слід звернути увагу на те, що стаття 18 Проекту дозволяє роботодавцю видавати локальні акти у порядку, який визначається ним самим. Вони можуть розширювати обов’язки працівника (ст. 22). За відсутності необхідності залучати профспілки до цього процесу, така «саморегуляція» призведе до хаосу.

2. Робота до скону. Нині статтею 50 КЗпП визначено, що нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Однак згідно ст. 84 Проекту робочий час працівників може сягати 48 годин протягом 7-денного періоду (з урахуванням надурочних годин). Кількість надурочних годин протягом календарного року обмежено 360-ма годинами (зараз – 120-ма). При цьому передбачена вкрай зручна для роботодавця можливість запровадження підсумованого обліку робочого часу (ст. 88), коли допускається відпрацювання, скажімо, річної тривалості робочого часу за коротший період. У такому разі праця може тривати до 12 годин на день. Для цього достатньо «проінформувати представників працівників». У сфері робочого часу роботодавець затверджує: тривалість змін (ст. 84), графіки роботи при підсумованому обліку (ст. 88), графіки змінності (ст. 90) тощо. Такі широкі повноваження роботодавця у питанні визначенні тривалості робочого часу призведуть до зловживань та невиправданих перепрацювань.

3. Загрозлива гнучкість. Великі перестороги викликає бажання авторів надати сторонам надмірну свободу у визначенні умов трудового договору. Погодившись на певні умови при працевлаштуванні, працівник ризикує опинитися у безправному становищі перед роботодавцем. Так, у трудовому договорі можна прописати: підстави призупинення трудового договору без виплати зарплати (ст. 60), підстави надурочних робіт (ст. 88), випадки відкликання з відпустки (ст. 96), розбиття щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості (ст. 96), оплату відпустки після її початку (ст. 104) тощо. Працівників змушуватимуть брати на себе зобов’язання, за грубе порушення яких вони підлягатимуть негайному звільненню (ст. 68). Наприклад, це може статися внаслідок розголошення комерційної таємниці. Стаття 54 дозволить роботодавцю без жодного обгрунтування запропонувати зміну умов праці та ввести їх у тижневий строк. Хоча роботодавець може уникнути «зайвих» зобов’язань у частині додаткових пільг і гарантій, навіть не модифікуючи умови трудового договору з окремим працівником. Адже за наявності «форс-мажорних обставин» він матиме змогу призупиняти дію колективних договорів і колективних (галузевих) угод (статті 176, 184).

4. Прискорене звільнення. Припинення трудового договору оформлятимуть укладенням додаткової угоди (ст. 62). Зокрема, роботодавець може звільнити працівника з абстрактних «причин економічного характеру», попередивши за 60 днів (якщо трудовий договір укладений строком до 4 місяців, то за 5 днів). Серед гарантій працівникам при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. 74) не зазначено заборони звільнення у період перебування у відпустці чи на лікарняному. Працюючих з дітьми віком старше 1,5 року можна звільняти на загальних підставах, що значно принижує рівень гарантій порівняно з чинною статтею 184 КЗпП. Скасовано вимогу до роботодавця враховувати переважне право залишення на роботі у разі звільнення працівників (зокрема, не слід брати до увагу рівень кваліфікації, тривалість стажу, сімейні обставини тощо). При цьому пропонувати іншу вакантну посаду теж не потрібно! Усе це завадить довести порушення порядку при незаконному звільненні. Якщо з працівником укладено строковий трудовий договір строком до 4 місяців, то його можна звільнити у разі відсутності через хворобу протягом 15 робочих днів підряд (ст. 69 Проекту). Викладена у ст. 73 Проекту процедура погодження звільнення працівника з профспілкою практично ні на що не впливає: роботодавець має право за 6 робочих днів до наміченої дати звільнення поінформувати профспілку, а вона може ініціювати консультації. У статті 83 значно послаблюються стимули до своєчасного проведення остаточного розрахунку при звільненні. Замість санкції у розмірі середньоденного заробітку за кожен день затримки вводиться покарання у вигляді пені 0,5% від суми заборгованості за кожен день затримки.

5. Економія на здоров’ї. Порівняно зі статтею 4 чинного Закону «Про відпустки», стаття 94 Проекту не передбачає таких відпусток, як: додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці; творча відпустка; відпустка для підготовки та участі в змаганнях. Це негативно позначиться на благополуччі та мотивації працюючих. Мінімальний розмір витрат на охорону праці скасовується! Роботодавець має лише фінансувати заходи з безпеки та здоров’я працівників на роботі у необхідних для цього обсягах (ст. 155 Проекту). Відсутня норма, подібна до передбаченої у ст. 160 КЗпП, про те, що постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на роботодавця. Відтак, довести, що виробнича травма сталася через невиконання власником своїх повноважень буде складніше, як і стягнути з нього відшкодування моральної шкоди.

Отже, в момент коли держава вимагає самопожертви від громадян, вона зазіхає на їх право заробляти на життя та підтримувати родини. Схвалення такого документу Кабінетом Міністрів України і наступна його передача до Верховної Ради України виражатиме зневагу до європейських стандартів і долі українських профспілок. Новий Трудовий кодекс України допоможе найнахабнішим роботодавцям «відбитися» від наростаючих претензій своїх працівників, але ніяк не наблизить економічне зростання. Нинішня криза в економіці викликається, серед іншого, дефіцитом робочої сили і подібні реформи її лише поглиблять. Власники капіталу обрали чи не найвигідніший момент для проштовхування своїх реформ – коли увага українського люду зосереджена на триваючій війні, а політиків не зупиняє перспектива виборів чи протестів. Хочеться вірити, що в умовах євроінтеграції усі ці обставини отримають належну (розгромну) оцінку міжнародної спільноти, а трудящі України дістануть ще один стимул об’єднуватися у силу заради порятунку своїх прав від капіталістичних хижаків.

Віталій ДУДІН,
«Соціальний рух»