12 травня 2022 року парламент схвалив за основу проект Закону «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» № 5371 (далі – Проект), внесений групою народних депутатів України на чолі з Галиною Третьяковою. Його норми спрямовані на скасування ледь не останніх запобіжників від свавілля роботодавців, яке почастішало в умовах війни та економічного спаду. За нинішніх обставин ухвалення цього документу, який торік критикували українські та міжнародні профспілки, виглядатиме украй несправедливо, а також може завадити набуттю членства України в Європейському Союзі.

У разі ухвалення Проекту у другому читанні Кодекс законів про працю України буде доповнено главою ІІІ-Б під назвою «Договірний режим регулювання трудових відносин», норми якої дозволять в договірному порядку звужувати права працівників на підприємствах зі штатом до 250 осіб, тобто переважної більшості трудящих. Такий поділ людей на «сорти» суперечить духу соціальної та демократичної держави. Від надмірного розширення свободи договору виграють саме роботодавці, адже вони мають реальну змогу нав’язати невигідні працівникам умови. Для працівників «договірний режим» означатиме звільнення без причин, надурочні роботи за надуманими підставами або перенесення відпусток без їх згоди.

  1. 1. Чому Проект за нинішніх умов ухвалювати у цілому не можна?

На думку «Соціального руху», подальше просування Проекту суперечить суспільним інтересам:

— по-перше, під час воєнного стану при розгляді даного Проекту не вдасться забезпечити прозорість та належне врахування позицій соціальних партнерів. Це підриває суспільну довіру, адже виглядатиме так, що держава повністю стала на бік власників;

— по-друге, лібералізація в умовах масового безробіття (на одне вільне робоче місце претендувало 11 безробітних) призведе до всевладдя роботодавців. Вони й так мають вирішальний вплив на визначення умов трудового договору;

— по-третє, ухвалення Проекту погіршить євроінтеграційні перспективи України. Парламентський комітет з питань інтеграції України з ЄС встановив невідповідність змісту Проекту нормам Угоди про асоціацію та конвенцій Міжнародної організації праці.

2. Яким категоріям працівників найбільше нашкодить Проект?

«Договірний режим регулювання» буде застосовуватися за таких умов: 1) якщо роботодавець наймає до 250 осіб, або 2) якщо заробітна плата працівника перевищує 8 розмірів мінімальної зарплати. Але не зовсім ясно, які саме роботодавці зможуть скористатися нововведеннями. Чи стосуватимуться норми виключно підприємств приватної форми власності або всіх юридичних осіб приватного права? Справа у тім, що під «юридичними особами приватного права» можуть розумітися також господарські товариства (акціонерні компанії), створені державою або громадою.

Окрім того, стаття 21 КЗпП доповнюється нормою, яка зачіпає всіх працівників. Йдеться про те, що до відносин працівника та роботодавця, що випливають з трудового договору, в частині, яка не врегульована КЗпП, застосовуються загальні положення Цивільного кодексу України щодо договірних відносин. Під цим можна розуміти будь-що: від закріплення у трудовому договорі цивільно-правових санкцій за невиконання працівником зобов’язань (штраф, неустойка) і до визнання недійсним трудового договору.

3. Які трудові права звужує Проект?

Занепокоєння викликають такі неоліберальні новації, якими доповнюється КЗпП:

— трудовий договір стане на певних підприємствах «основним засобом регулювання трудових відносин працівників та роботодавців» (ч. 4 ст. 21 КЗпП), що передбачатиме можливість відійти від імперативних приписів трудового законодавства та закріпити несправедливі умови трудового договору;

— на підприємствах, де діє «договірний режим», допускається безпричинне звільнення працівника в односторонньому порядку з ініціативи роботодавця з виплатою компенсаційної виплати у розмірі не менше 3-х мінімальних заробітних плат. Працівник буде вважатися звільненим через 5 календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця у поштове відділення за адресою працівника. Погодження з профспілкою не потребується (ч. 4 ст. 49-8);

— допускається встановлення трудовим договором додаткових підстав припинення або розірвання трудового договору (ч. 3 ст. 49-5, ч. 6 ст. 49-8);

— дозволяється встановлення додаткових умов відповідальності, зокрема, за розголошення комерційної таємниці або порушення вимог щодо конфлікту інтересів (ч. 3 ст. 49-6). Пропоновані норми ч. 5 ст. 21 КЗпП дають підстави стверджувати про можливість застосовувати цивільно-правові санкції;

— тривалість відпустки без збереження заробітної плати може бути встановлена у трудовому договорі понад максимальну тривалість у 15 днів на рік, яка визначена законом (ч. 4 ст. 49-5);

— сфера укладення строкових трудових договорів стає безмежною – достатньо взаємної згоди працівника та роботодавця (ч. 2 ст. 49-6);

— встановлення підстав і порядку залучення до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, вихідні і неробочі дні у трудовому договорі, що створює загрозу для перепрацювань на довільних умовах (ч. 4 ст. 49-6). У зазначеному випадку залучення до надурочної роботи не потребуватиме дозволу профкому;

— черговість надання відпусток, час початку і закінчення перерви, а також час початку і закінчення щоденної роботи (зміни), тривалість щоденної роботи (зміни) можуть встановлюватися роботодавцем окремо (ч. 5 ст. 49-6, ч. 7 ст. 49-6, ч. 8 ст. 49-6). Фактично це означає регулювання таких питань на розсуд власника і без врахування думки працівника. У такий спосіб буде нівельовано роль єдиних для підприємства правил трудового розпорядку;

— перенесення щорічної відпустки за ініціативою роботодавця може здійснюватися без згоди працівника, якщо можливість та підстави такого перенесення визначені трудовим договором (ч. 8 ст. 49-6);

— зарплата може виплачуватися раз на місяць, а не двічі на місяць (ч. 1 ст. 49-7);

— розмір заробітної плати визначатиметься трудовим договором з урахуванням встановленого законом мінімального рівня оплати праці, тобто без урахування норм колективних договорів і угод (ч. 3 ст. 49-5, п. 4 ч. 3 ст. 49-6, ч. 4 ст. 115).

4. Чому положення Проекту суперечать основним принципам права?

В Україні діє принцип верховенства права, складовими якого є принцип рівності та принцип правової визначеності. Розробниками Проекту цих принципів не враховано. Ідея обмеження трудових прав працівників підприємств, де зайнято менше 250 осіб, порушує принцип рівності перед законом, встановлений статтею 24 Конституції України, адже працівники потрапляють у менш сприятливе становище незалежно від своїх професійних якостей. Окрім того, порушується принцип правової визначеності шляхом вказівки на можливість застосування загальних положень Цивільного кодексу України щодо договірних відносин. Це розмиває межу між трудовим і цивільним правом.

Також Проект порушує принцип пропорційності, адже гіпотетичні вигоди, які отримають підприємці при звільненні їх від певних зобов’язань, не рівноцінні обмежуваним гарантіям права на працю мільйонів працівників. Для досягнення окресленої мети (сприяння розвитку малого і середнього бізнесу) існують менш обтяжливі інструменти (наприклад, у сфері кредитної та податкової політики).

5. Чому Проект не відповідає Конституції?

У змісті Проекту вбачається порушення низки статей Конституції України: ст. 22 (неможливість звуження прав і свобод при прийнятті нових законів), ст. 24 (рівність усіх перед законом), ст. 36 (право на участь у профспілках з метою захисту своїх інтересів), ст. 43 (захист від незаконного звільнення), ст. 45 (право на відпустку).

6. Чому Проект не відповідає нормам права ЄС?

Про таку невідповідність наголошено у Висновку Комітету ВРУ з питань інтеграції України до Європейського Союзу від 09.09.2021. Суперечність вбачається вже на концептуальному рівні. Співробітництво у сфері зайнятості, згідно зі статтею 420 Угоди про асоціацію, передбачає досягнення, зокрема, таких цілей як: збільшення кількості та покращення якості робочих місць з гідними умовами праці; сприяння розвитку соціальної та юридичної справедливості у контексті реформуванні ринку праці тощо.

Слід наголосити, що згідно ст. 30 Хартії основних прав ЄС кожен працівник має право на захист від невиправданого звільнення відповідно до законодавства та національних законів та практик. Ця засаднича норма порушується правом роботодавця безперешкодно звільнити будь-якого працівника.

Вбачаються розбіжності і в інших питаннях. Директива ЄС 2003/88/ЄС у статті 4 передбачає, що надання перерв має регулюватися колективним договором, галузевою угодою або законом, але не трудовим договором чи актом роботодавця (як це пропонується передбачити у ч. 5 ст. 49-6 КЗпП). У нормах, що регламентують строкові трудові відносини (ч. 2 ст. 49-6 КЗпП) не встановлюється жодних передбачених пунктом 5 Директиви 1999/70/ЄС запобіжників від зловживань, які виникають у результаті використання послідовних строкових трудових договорів або відносин.

Проект не відповідає низці норм Європейської соціальної хартії (переглянутої), за змістом яких усі працівники мають право:

— на захист у випадках звільнення (проте працівники на підприємствах зі штатом менше 250 осіб таких гарантій позбавляються);

— на розумний строк попередження про звільнення (однак Проект дозволяє провести безпричинне звільнення без попередження);

— на справедливу оплату праці, яке досягається, зокрема, і вільним укладанням колективних договорів (хоча Проект дозволяє не враховувати норми колективних договорів при оплаті праці).

Оскільки Проект порушує мінімальні стандарти Євросоюзу прав у сфері трудових відносин, то це може перешкодити отриманню Україною статусу кандидата в члени ЄС та статусу члена ЄС.

7. Чому Проект не відповідає стандартам Міжнародної організації праці?

Документ не відповідає нормам конвенцій МОП, які Україна зобов’язана дотримуватися згідно Угоди про асоціацію. Передусім, пропозиція про надання роботодавцю необмеженого права звільняти працівників за його бажанням, що міститься у новій статті 49-8 КЗпП, не відповідає основним стандартам правового регулювання порядку припинення трудових відносин, що передбачені Конвенцією МОП № 158 та Рекомендацією МОП № 166.

Окрім того, надання роботодавцю права безпричинно звільняти членів профспілки без погодження з профкомом порушить ст. 1 Конвенції № 135, за змістом якої представники працівників на підприємстві користуються ефективним захистом від будь-якої дії, яка може завдати їм шкоди, включаючи звільнення, що ґрунтується на їхньому членстві у профспілці або на їхній участі в профспілковій діяльності.

Також Проектом пропонується передбачити, що «перенесення щорічної відпустки за ініціативою роботодавця може здійснюватися без згоди працівника, якщо можливість та підстави такого перенесення визначені трудовим договором». Такий підхід не узгоджується з положенням частини другої статті 9 Конвенції МОП № 132, яким передбачено необхідність отримання згоди працівника на перенесення частини щорічної відпустки.

Окремо варто зазначити, що Проект дозволяє за домовленістю між працівниками і роботодавцями визначити підстави для надурочних робіт, що прямо забороняють акти МОП. Зокрема, див. ст. 6 Конвенції про обмеження тривалості робочого часу на промислових підприємствах до 8 годин на день та 48 годин на тиждень № 1 (1919); ст. 7(2), 8 Конвенції про регулювання робочого часу в торгівлі та установах № 30 (1930).

Час початку і закінчення щоденної роботи або надання перерв буде визначатися для кожного працівника окремо. За усталеною практикою роботодавець має визначати ці норми в єдиних для всього підприємства правилах розпорядку. Див. ст. 8(1) Конвенції про обмеження тривалості робочого часу на промислових підприємствах до 8 годин на день та 48 годин на тиждень № 1 (1919); ст. 11(2) Конвенції про регулювання робочого часу в торгівлі та установах № 30 (1930).

8. Які соціальні й економічні наслідки матиме ухвалення Проекту у цілому?

Проект несе ризики зловживань з боку роботодавців та може посилити соціальне невдоволення. На цих та інших негативних наслідках свого часу наголошували екс-міністр економіки Ігор Петрашко та екс-керівник Держпраці Віталій Сажієнко.

Працівники невеликих компаній, яких в Україні нараховувалось близько 75% працівників, будуть почувати себе у нестійкому становищі, адже вони можуть бути звільнені в будь-який момент через нелояльність або економічні труднощі підприємства. Разом з тим такий «пільговий режим експлуатації» потенційно небезпечний усім працівникам, оскільки підриває єдині трудові стандарти та заохочує власників штучно подрібнювати виробництва (зокрема, виводити частину штату до фірм-підрядників). За таких умов може ускладнитися збір податків та здійснення нагляду за дотриманням трудового законодавства, підкреслюють українські профспілки.

Як відомо, ЄС декларує протидію та запобігання сегментації на ринку праці. Про це йдеться у пункті 7 Рішення Ради (ЄС) 2020/1512 від 13 жовтня 2020 року про вказівки щодо політики зайнятості країн-членів. Проте невиправдана диференціація може призвести до дезінтеграції сфери зайнятості. Стимулювання «соціального демпінгу» може нашкодити добросовісній економічній конкуренції, адже підприємства зі штатом до 250 працівників будуть мати незрівнянно більші переваги. Такий підхід не заохочувати підприємців до збільшення кількості робочих місць.

З ухваленням цього Проекту у працівників буде менше стимулів обирати легальну зайнятість, адже вона не передбачатиме надання захисту. Також не виключений відтік працівників до великих підприємств, що всупереч задекларованим авторами цілям призведе до послаблення сектору малого і середнього підприємництва.

Обрана Проектом модель відносин здатна призвести до занепаду соціального діалогу. Так, ідея звільняти без правових підстав (ст. 49-8 КЗпП) може призвести до  зменшення кількості працюючих, охоплених профспілками. Профспілки фактично усуваються від представництва інтересів робітників при вирішенні значного кола питань (перерви, тривалість робочого часу, черговість надання відпусток).

Соціальна нерівність та напруга в суспільстві зростуть, адже роботодавці будуть наділені ще більшою владою, яку вони будуть використовувати у власних цілях. У разі виникнення кризових ситуацій роботодавці зможуть звільняти працівників з мінімальними видатками, економлячи кошти, а не витрачаючи їх на адаптацію виробництва до нових умов. Спрощений порядок звільнення призведе до перерозподілу багатства від бідних до найзаможніших. Усунення Проектом запобіжників від свавільного звільнення може особливо нашкодити суспільству. На соціальних втратах наголошують Експерти Європейського семестру (European Semester): «Звільнений працівник втрачає дохід, набуті за стажем пільги та, ймовірно, накопичені навички та досвід роботи. Якщо знадобиться багато часу, щоб знайти іншу роботу, деякі працівники також можуть зазнати негативного впливу на благополуччя та здоров’я».

Знайти нову роботу працівникам буде значно важче, ніж раніше. Як стверджує МОП, внаслідок війни було знищено близько 5 млн робочих місць. За даними Державної служби зайнятості, за одне вільне робоче місце станом на 1 травня 2022 р. конкурували 11 осіб, тоді як рік тому (в умовах коронакризи) показник становив 6 осіб. Якщо роботодавці зможуть ухвалювати рішення про звільнення, дбаючи лише про власну вигоду, то ситуація на ринку праці в цілому стане неконтрольованою, а інтеграція до мирного життя учасників бойових дій стане ще складнішою.

9. Чому Проект намагаються ухвалити саме зараз?

Стаття 38 Конституції України закріплює право громадян на участь в управлінні державними справами. Проте в умовах війни робота законодавчого органу носить закритий характер, що виключає можливість повноцінної участі громадськості у законодавчому процесі. 12 травня цей Проект було винесено на голосування без попереднього анонсування, а ухвалено зі скороченням строку підготовки до другого читання (його дата не визначена). У намаганні пришвидшити просування цієї скандальної ініціативи вбачається намір нейтралізувати можливий опір та уникнути громадського обговорення. Чимало народних депутатів мають неоліберальні погляди, тобто виражають класову волю бізнесу. Наразі у парламенті немає партій та фракцій, які б відстоювали інтереси працюючих і опонували планам звуження їх прав. В умовах воєнного стану можливості працівників колективно опиратися антинародним ініціативам обмежені: страйки заборонені, а мітинги можуть бути заборонені без рішення суду.

10. Що можна зробити, щоб запобігти ухваленню Проекту у цілому?

Зупинити небезпечну трудову реформу можуть скоординовані зусилля працівників. Для цього необхідно висловлювати незгоду в усіх доступних формах, поширювати інформацію про небезпечні новації, вимагати від народних депутатів не голосувати за Проект № 5371 як неконституційний та несумісний зі стандартами ЄС і МОП. Нам потрібні рішення, які забезпечать стійке економічне зростання, зокрема, шляхом підвищення зарплат, надійного захисту робочих місць та участі працівників в управлінні підприємствами. Держава має стимулювати ті суб’єкти господарювання, де дотримуються відповідних пріоритетів, а не дозволяти роботодавцям чинити все що заманеться з працівниками.

Віталій ДУДІН,
к.ю.н. з трудового права,
голова ради ГО «Соціальний рух»