11 квітня 2017 року профільний Комітет ВР має намір внести анти-дискримінаційні поправки до проекту №1658, легітимізувавши в очах представників ЄС. Йдеться про звичайну маніпуляцію: до тексту проекту впишуть гарантії від дискримінації за ознакою статі, віку та сексуальної орієнтації, які й так є у чинному КЗпП! Як показує ймовірна редакція до другого читання, загалом цей документ дозволятиме дискримінувати кого завгодно: чого варто лише скасування профспілкового імунітету чи можливість розширювати обов’язки окремого працівника. Разом з тим окремі соціальні групи можуть стати жертвами Кодексу у більшій мірі. Усі вони повинні проявити солідарність та виходити на акцію протесту проти ТК, яка розпочнеться 11 квітня о 13.00 біля стін парламенту.

ІНФОГРАФІКА У ПОВНИЙ РОЗМІР ЗА ЦИМ ПОСИЛАННЯМ

1. Батьки та працівники з сімейними обов’язками

-         при звільненні не може бути надано невикористані дні соціальних відпусток працівників із сімейними обов’язками (ст.119). При звільненні не надається грошова компенсація за невикористані дні соціальних відпусток (ст.120). Сьогодні при звільненні виплачується грошова компенсація за всі не використані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або дитину-інваліда  (ст.24 Закону «Про відпустку»)

-         за загальним правилом, невикористана в поточному календарному році соціальна відпустка працівникам з сімейними обов’язками не переноситься (ч.3 ст.200)

-         допускається (ч.2 ст.108) звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які мають дітей віком до 3-х років та інших категорій сімейних працівників на підставі статті 92 (розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків) та статті 96 (розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі понад два місяці)

-         відсутня гарантія про надання путівок до санаторіїв вагітним працівницям та молодим матерям (ст.185 КЗпП)

-         трудовим чи колективним договором може дозволятись залучення до відрядження матерів з дітьми до трьох років (ч.3 ст.257). Нині це забороняє ст.176 КЗпП

-         допускається атестувати вагітних жінок, одиноких батьків та осіб, які здійснюють догляд за дитиною віком до 3-ох років (ст.328). Сьогодні це забороняє ст.12 Закону «Про професійний розвиток працівників». Рішення може бути прийняте шляхом таємного голосування (ч.7 ст.329). Відсутня вимога про попередню підготовку характеристики працівника. Передбачено можливість оскарження результату атестації виключно до роботодавця (ст.329)

-         жінок з дітьми до трьох років можна залучати до нічної роботи за їх згодою (ст.141). Сьогодні це неможливо (ст.55 КЗпП)

-         звільнення вагітних жінок у зв’язку зі скороченням штату можливе без наступного працевлаштування (ст.108). Сьогодні таку гарантію передбачає ст.184 КЗпП, зокрема, і для строкових працівників

-         для одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, встановлюється випробування, що сьогодні забороняє ст.26 КЗпП

-        сьогодні працівники, які доглядають дитину до трьох років, мають право працювати вдома і паралельно отримувати соцвиплати. Згідно поправок до ст.198 отримувати таку виплату працюючі батьки не зможуть

2. Науковці та педагоги

-         строкові трудові договори (ст.58), які не поновлюються навіть у разі переукладання

-         мінімальний термін договору не встановлено – вони можуть встановлюватись на кілька місяців

-         можливість звільнення за вчинення аморального проступку навіть у позаробочий час (ч.2 ст.92)

-         можливість звільнення за аморальний проступок без погодження з профспілкою (сьогодні це передбачено у ст.43 КЗпП)

-         дозволяється відсторонити працівника від виконання обов’язків і не виплачувати зарплату на момент дисциплінарного провадження. Роботодавцеві достатньо навести аргумент, що виконання обов’язків може «спричинити шкоду вихованню дітей та молоді» і «порушувати нормальну роботу юридичної особи» (ст.75). Не виключено, що профспілкова активність буде розцінюватись, як така дестабілізуюча діяльність. Це стимулюватиме затягувати час розслідування проступку. Не передбачено право на повернення заробітку у разі, якщо дисциплінарне стягнення буде визнане неправомірним у суді

3.Творчі працівники культури і ЗМІ

-         строкові трудові договори (ст.58), які не поновлюються навіть у разі переукладання. Мінімальний термін договору не встановлено – вони можуть встановлюватись на кілька місяців

-         залучення до роботи у нічний час (ст.141), загальний вихідний день (ст.160), дні державних та релігійних свят без згоди працівника та профспілки (ст.163). Сьогодні для роботи у вихідні дні необхідний дозвіл профспілки (ст.71 КЗпП).

-         до надурочних робіт дозволяється залучати неповнолітніх працівників ЗМІ (ст.305)

4. Неофіційно зайняті працівники

-         послаблення профспілок на великих підприємствах призведе до зменшення середньої зарплати взагалі

-         штрафи за порушення будуть зменшені, через що вони не будуть виконувати стримуючу роль

5. Члени профспілок

-         можливість звільнення за прогул чи систематичне невиконання трудових обов’язків без згоди профспілки, у інших випадках – це можливо після консультації. Зараз це допускається тільки після попередньої згоди

-         можливість перенесення відпустки без згоди профспілки (ст.3 ст.185). Сьогодні це передбачає ст.11 Закону «Про відпустки»

-         перелік робіт, де можлива колективна матеріальна відповідальність, визначається не підзаконним актом (ст.135-2 КЗпП), а колективним договором (ч.5 ст.357). Доводити невинуватість мають члени колективу (ч.4 ст.357), що порушує презумпцію невинуватості працівника

-         можливості громадського контролю за дотриманням трудового законодавства (ст.347) вужчі за передбачені КЗпП. Так, відсутнє право вимагати пояснення щодо умов праці всіх працівників, перевіряти гуртожитки, дитсадки та інші заклади, що належать підприємству, контролювати розрахунки на житлове будівництво (ст.248 КЗпП), а також контролювати дотримання всіма працівниками вимог актів про охорону праці (ст.160 КЗпП)

-         ст.112 не зобов’язує власника погоджувати звільнення члена профспілки за прогул чи систематичне невиконання трудових обов’язків з профкомом. Кількість випадків, коли профспілка надає згоду на звільнення, зменшується з 12 до 3, хоча число підстав для звільнення зростає

-         замість колективного договору може видаватись нормативний акт роботодавця. За його порушення відсутня адміністративна відповідальність, а його норми не можуть бути визнані недійсними. При наявності кількох профспілок акти видаються після консультацій з найбільшою з них (ст.12)

-         прибрано гарантію про е, що надурочні можуть виконуватись лише з дозволу профспілки (ст.64 КЗпП). Передбачено лише попереднє повідомлення профспілки (ст.152)

6. Молодь / Студенти

-         звільнення від випробування лише тоді, коли працівник уперше стає до роботи за спеціальністю, а не взагалі після закінчення навчання (ст.38)

-         забороняється використання праці неповнолітніх, якщо це може завдати шкоди їх «моральності» та «духовному розвитку», зокрема, у сфері медичних препаратів (ст.299)

-         забороняється наймати на роботу неповнолітніх за сумісництвом (ст.299)

-         неповнолітніх можна залучати до роботи у нічний час, якщо йдеться про так і сфери, як ЗМІ, культура, кіно (ст.305)

-         особам, що мають вищу освіту, додаткова оплачувана відпустка надається лише у разі їх направлення на навчання роботодавцем (ч.9 ст.192)

-         звільнення неповнолітніх  на підставі скорочення штату чи виявленої невідповідності посаді відбувається без працевлаштування (ст.107). Сьогодні таку гарантію передбачає ст.198 КЗпП. При цьому органи місцевого самоврядування вправі вимагати звільнення неповнолітнього, якщо робота «не відповідає його інтересам» (ст.101)

-         у разі направлення на навчання роботодавцем працівник має відпрацювати «погоджений» строк, який має бути «порівняний» з витратами власника. Не вказано, чи може працівник звільнятись у разі, якщо його не влаштовуватиме оплата праці (ст.322)

7. Працівники з інвалідністю

-         прибрано гарантію про можливість залучення інвалідів до нічної роботи за їх згодою (ст.55 КЗпП)

-         у разі відсутності підходящої легшої роботи працівник має звільнятись (ч.3 ст.66)

8. Керівні працівники

-         збільшення випробування з 3 до 6 місяців (ст.39)

-         виконання обов’язків керівника заступником без доплат (ст.36)

-         нові підстави для звільнення членів виконавчого органу (дирекції): а) рішення вищого органу управління або наглядової ради про припинення повноважень (пункт 6 частини 1 статті 79); б) порушення прав засновників (учасників) (пункт 6 частини 2 статті 92)

9. Військові та військовозобов’язані

-         ветеранам війни надається відпустка на 14 днів без збереження зарплати (ст.201). Сьогодні їм гарантовано додаткову оплачувану відпустку (ст.77-2 КЗпП)

-         повністю вилучаються норми, що регулюють працевлаштування за рахунок броні (ст.196 КЗпП). Додаткові гарантії працевлаштування будуть застосовуватись на підставі ст.14 Закону «Про зайнятість населення». Таким чином, молодь, яка звільнилася з військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, не матиме права на працевлаштування за рахунок квот (ст.196, 197 КЗпП)

-         звільнені з військової служби не проходять випробування лише у разі, якщо стають до роботи протягом року (ст.38). Згідно ст.26 КЗпП такий строк не встановлюється

-         скасовується санкція у розмірі 10 мінімальних зарплат за недотримання гарантій та пільг військовозобов’язаних (ст.265 КЗпП). Це каратиметься як «інше порушення» санкцією у розмірі до 3-х мінімальних зарплат (ст.362)

10. Працівники ФОПів / малих підприємств

-         ФОП може домовитись про невиплату вихідної допомоги (ч.2 ст.313)

-         погіршити умови праці ФОП може у будь-який момент, а не за 2 місяці (ст.308)

-         ФОП може встановити обліковий період у рік без згоди профспілки (ст.311): таким чином, за кілька місяців можна змусити відпрацювати близько 2000 годин

-         робота у вихідні відбувається без подвійної оплати (ст.312)

-         суб’єкт малого підприємництва (до 50 осіб) про звільнення у зв’язку зі скороченням попереджає за 1 місяць (ст.88). Погіршення умов праці може відбуватись теж за 1 місяць (ст.224). Правила внутрішнього розпорядку затверджуються без участі трудового колективу (ст.270)

11. Працівники корпорацій та офісів

-         передбачене звільнення без згоди профспілки не лише за розголошення комерційної, а й іншої захищеної законом інформації (ч.2 ст.92). Інформація про засновників та умови трудового договору буде відноситись роботодавцями до конфіденційної інформації. Розголошення може відбутись шляхом поширення у соцмережах

-         за розголошення комерційної таємниці може наступати повна матеріальна відповідальність (ст.355), а також кримінальна чи адміністративна

-         працівнику можна заборонити користуватись соцмережами за допомогою актів роботодавця (ст.12) і звільнити за порушення цього правила двічі. Технічний контроль може здійснюватись у вигляді відеонагляду та контролю за перепискою (ст.29)

-         повноваження будь-якого працівника може бути припинено на підставі рішення вищого органу управління або наглядової ради, якщо це прописано статутом (п.6 ч. 1 ст.79)

12. Зайняті на підприємствах, що перебувають у кризовому стані

-         можливість передачі до іншого роботодавця в іншу місцевість без оплати витрат на проїзд (ч.2 ст.67)

-         за погодженням між власником і профспілкою працівників переводять у неоплачувану відпустку до 2 місяців (ст.89). Відпустка без збереження зарплати за загальним правилом може становити 30 днів (ст.202)

-         допускається можливість переведення до іншого роботодавця без одержання компенсації за невикористану відпустку (ч.2 ст.174)

-         переміщення допускається з ініціативи роботодавця без будь-яких мотивів, а незгода з ним означає припинення трудового договору (ст.64). Якщо після переміщення працівника зменшується заробіток, то він не отримає доплат протягом 2-х місяців (ст.229). Сьогодні таку гарантію містить ст.114 КЗпП

-         перелік основних обов’язків працівника не є вичерпним: до них віднесено інші обов’язки, передбачені нормативним актом роботодавця (ст.21). Фактично, додаткові обов’язки можуть бути покладені вже після найму

-         звільнити працівника можна у зв’язку з настанням «надзвичайних обставин» після відповідного оголошення «органу влади » (ст.105)

-        перевестись до іншого роботодавця можна лише в установлений ним строк (ст.82). Якщо працівник не встиг доїхати в установлений час в іншу місцевість, то він не приймається на роботу.

 

Віталій ДУДІН,
«Соціальний рух»