З рішення напрошується висновок, що захистити свої права робітнику у суді законним шляхом неможливо. Дії роботодавця по знищенню профспілки шляхом звільнення її ініціаторів визнано законними. Місцями рішення прямо суперечить практиці вищих судових інстанцій та позиції Європейського суду з прав людини. Суддя демонструє або невміння застосовувати принципи, що діють у цивілізованих країнах, або ж свідомо вирішила сприяти узаконенню механізму гноблення. У деяких випадках вбачається вибірковість: суддя визнає звичаї діловодства, коли на них вказує роботодавець, а не працівник. Таким чином, припущення робились на користь власника, а не позивача, що суперечить презумпції правоти працюючих. Вважаю помилковою позицію Євгена Олійника не оскаржувати рішення. Так особистий вибір шкодить іншим працівникам. Разом з тим, окремі факти можуть використовуватись як преюдиційні у справі Анни Холіної (найближче засідання у Личаківського райсуді Львова відбудеться 21 листопада ц.р.).

1) ПЕРЕМІЩЕННЯ БЕЗ НАКАЗУ

«Жодний нормативний акт не передбачає обов’язку роботодавця оформлювати наказом переміщення працівника»

Як зазначив Верховний Суд України у постанові від 16.12.2015 р., наказ про переміщення має бути письмовим, а працівник має з ним ознайомитись під розписку.

Згідно постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.1992 р. №9, «переміщення не може бути безмотивним». У даному разі довідатись про мотивацію було неможливо на момент вказівки.

Вважаємо, що формалістичний підхід судді порушує принципи трудового права, адже роботодавець має нести більші обов’язки, аніж визначені законодавством. Хоча суддя вважає, що відносини мають регулюватись виключно нормами закону, але робить посилання на існуючі звичаї ведення діловодства (формулювання «як правило» та «зазвичай»).

2) ПОРУШЕННЯ БЕЗ ШКОДИ

«Наявність шкідливих наслідків не є обов’язково умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності достатньо, щоб був зафіксований сам факт порушення. А наслідки порушення враховуються лише при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення».

ВСУ в ухвалі від 19.08.2009 р. поновив працівника, адже виявлені «недоліки в роботі є незначними, не потягли негативних наслідків, не заподіяли шкоду підприємству».

Безпідставним є посилання на те, що шкода важлива лише при обранні стягнення: воно в усякому разі не може бути суворішим, аніж догана (стаття 147 КЗпП).

3) ПРОФСПІЛКА СТВОРЕНА, АЛЕ БЕЗПРАВНА

«В судовому засіданні встановлено, що 13.06.2016 року на ТзОВ «Фуджикура Аутомотів Україна Львів» створено первинну профспілку в складі 22 особи… Доказів того, що створена позивачем первинна профспілкова організація була легалізована в передбачений законом спосіб, а також про те, що про легалізацію цієї профспілки було повідомлено відповідача, суду не надано»

За матеріалами справи профспілка зробила все від себе залежне, щоб повідомити власника — було запрошено голову обласної організації профспілки, яка намагалась пройти на підприємство, щоб передати письмове повідомлення. Проте їй було створено фізичні перешкоди. Тобто власник власним порушенням обгрунтовує недобросовісність працівників. Більше того, профспілка все одно мала користуватись захистом.

Як вказано в ухвалі ВСУ від 2.12.2009 р., згода на звільнення від профспілки, «навіть за відсутності її легалізації», потрібна.

У відповідності до Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «профспілка, об’єднання профспілок набувають права юридичної особи з моменту затвердження статуту» (стаття 16).

Рішенням Конституційного Суду України від 18.10.2000 р. №11-рп/2000 визнано неконституційними норми, що встановлювали такі умови легалізації профспілок, які фактично пов’язують початок діяльності організації як профспілки з моментом її реєстрації. Це було б рівнозначно вимозі про попередній дозвіл на утворення профспілки.

4) НАКАЗ БЕЗ ПОРУШЕННЯ

«не є підставою для скасування наказів про накладення дисциплінарного стягнення та звільнення відсутність в цих наказах посилання на конкретне порушення трудової дисципліни, за яке на позивача накладаються стягнення»

ВСУ ухвалою від 18.04.2007 р. визнав за необхідне скасувати наказ про звільнення, адже у ньому не містилось «зазначення конкретного порушення функціональних обов’язків позивача».

ВСУ ухвалою від 22.09.2010 р. скасував наказ про звільнення за прогул, адже «всупереч закону в наказі не вказано ні день прогулу, ні його час».

5) ВІДВОЛІКАННЯ ПРАЦІВНИКІВ

«В судовому засіданні позивач визнав, що залишав своє робоче місце та відволікав інших працівників, проте робив це з метою захисту трудових прав працівників, оскільки обговорював з ними створення профспілки, що на думку позивача та його представників не можна вважати порушенням трудової дисципліни».

…Разом з тим, така діяльність працівника відбувається без звільнення від виконання трудових обовязків, вона не повинна відволікати працівника від виконання його виробничих завдань, завдавати шкоди виробничому процесу, відволікати інших працівників від виконання покладених на них трудовим договором функцій».

Передусім, у рішенні суду нема посилань на заяви осіб, які відволікались позивачем. Не вказано, скільки разів це відволікання мало місце (говориться про „систематичне відлучення”) і чи була нанесена шкода (у наказі про звільнення про негативні наслідки не сказано).

Те, що розуміють суддя і власник під «відволіканням» законодавство трактує інакше. Так, згідно члени профспілок можуть: 1) безперешкодно відвідувати та оглядати місця, де працюють члени профспілок; 2) звертатися усно до посадових осіб з профспілкових питань (ст.248 КЗпП); 3) контролювати додержання всіма працівниками актів про охорону праці (ст. 160 КЗпП). Власник має створити умови для діяльності профспілок (стаття 249 КЗпП), а гарантії виборного органу профспілки існують незалежно від того, чи відволікається працівник від своїх виробничих завдань. Ніхто не може бути покараний за використання законних прав, а в даному разі працівника не попередили, що він здійснює щось незаконно. В усякому разі звільнення можливе лише після згоди вищестоящого органу (стаття 252 КЗпП). Працівник за своїм вибором може виконувати свої громадські обов’язки навіть без звільнення від виробничих обов’язків.

6) ПОЯСНЕННЯ БЕЗ ПРЕДМЕТУ

«безпосередній керівник працівника, який учинив порушення, доповідає роботодавцю про факт невиконання чи неналежного виконання його підлеглим трудових обов’язків… Роботодавець, у свою чергу, як вже було зазначено, повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення».

Зажадати письмових пояснень може тільки власник або уповноважений ним орган (стаття 149 КЗпП). Тоді як уповноваженим власником органом (керівником) є генеральний директор, але він у Акті не зазначений (пояснення вимагав, у тому числі, начальник відділу виробництва).

Конвенція Міжнародної організації праці №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» (1982) у статті 7 встановлює, що трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов’язаних з його поведінкою або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв’язку з висунутими проти нього звинуваченнями. Працівнику не було відомо, стосовно чого конкретно він мав надавати пояснення (пропонувалось нібито відзвітуватись за всі «порушення 16 червня»). Жодних документів, які свідчать про суть порушення йому не надали навіть після звільнення.

Згідно рішення Євросуду по справі „Ozpinar v. Turkey” (2010), нерозкриття матеріалів дисциплінарного розслідування порушує принцип змагальності.

7) НЕРІВНОПРАВНІ СВІДКИ

«суд не може вважати доказами легалізації профспілки та належного повідомлення про таку легалізацію показання свідка Анни Холіної. Даний свідок пояснила, що вона разом з позивачем ходило до приймальні, де вони залишили письмове повідомлення про створення профспілки…

…суд критично ставиться до пояснень цього свідка, оскільки Анна Холіна також була звільнена з підприємства за ініціативи власника, звернулася з до суду з аналогічним позовом і тому суд вважає, що вона не може бути обєктивною при дачі свідчень в цьому судовому провадженні».

Якщо слідувати такій логіці, то покази начальника відділу виробництва теж не можуть братись до уваги, оскільки він не звільнений з роботи. Так само слід було критично ставитись до актів, підписаних усіма, хто досі працює, адже вони зацікавлені у лояльності роботодавця. Таким чином, суд намагається впровадити в оборот поняття «упередженого працівника до колишнього роботодавця».

8) ДИСКРИМІНАЦІЯ

 «позивач не надав жодного доказу на підтвердження своїх вимог щодо… упередженого ставлення до себе та дискримінації і переслідування з мотивів здійснення профспілкової діяльності»

Згідно Цивільного процесуального кодексу України, у справах про дискримінацію у разі наведення фактичних даних про дискримінацію на відповідача покладається доказування їх відсутності (стаття 60). Таким чином, саме власник або уповноважений ним орган має довести, що звільнення мало законний характер, а прояву упередженості не було. Пояснення сторони вже є фактичною даними, яке свідчить про дискримінацію. Заперечити цей факт має роботодавець, а не працівник. Було наведено факт, що звільнена також Анна Холіна, яка брала участь у створенні профспілки. Позивач не навів фактів звільнення за дисциплінарними статтями КЗпП будь-яких інших працівників підприємства.

Конвенція МОП №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» (1982) у статті 5 прирівнює звільнення за «намір стати представником працівників, виконання тепер або в минулому функцій представника працівників» до звільнення з мотивів раси, статі та віросповідання. Це не може бути законною підставою для припинення трудових відносин.

Рекомендація МОП №143 «Щодо захисту прав представників працівників на підприємстві і можливості, які їм надаються» (1971) наголошує на необхідності забезпечення ефективного захисту проти будь-яких дій, що можуть нанести шкоду, представникам працівників або особам, які виконували відповідні функції. Передбачається покладення на підприємця тягаря доведення обгрунтованості його дій у разі скарги на дискримінаційне  звільнення (пункт 6). Відповідний захист має також застосовуватися до працівників, котрі є кандидатами або були висунуті кандидатами для виборів чи призначення як представників працівників.

Євросуд у справі «Трофимчук проти України» (2010) визначив, що буде занадто формалістичним розглядати застосування дисциплінарних заходів окремо від діяльності позивача.

Євросуд у справі «Данілєнков та інші проти Росії» (2009) визначив наступне: «Національне законодавство повинно передбачати у справах про дискримінацію полегшення обов’язку доведення для позивачів». У даній справі суд на основі емпіричних даних встановив, що дисциплінарних стягненням та іншим несприятливим наслідкам піддавались лише члени профспілок.

Окрім того, Євросуд у справі “HOOGENDIJK v. THE NETHERLANDS” (2005) встановив, що коли заявник може показати на основі офіційної статистики, що формально нейтральне правило насправді впливає на явно вищий відсоток певної групи, то відповідач має довести, що це є результатом об’єктивних факторів.

ВИСНОВКИ

1. Потрібно створювати профспілки. До керівних органів брати осіб, які готові йти до кінця.

2. Слід наперед подумати про забезпечення себе свідками.

3. Потрібно повідомляти створювати доказову базу. Документувати кроки роботодавця і просити його ставити підпис. У разі настання критичних обставин – інформувати листом про створення профспілки.

4. У випадках, коли питання не врегульовані нормами права, слід бути готовим апелювати до принципів права, актів МОП та позицій Євросуду. У деяких випадках можна посилатись на постанови Верховного Суду України – не врахування їх позицій суддею стане приводом для оскарження рішення.

 

Віталій ДУДІН,
активіст «Соціального руху»,
представник Євгена Олійника