Проект Трудового кодексу України покликаний виправити цю «біду», адже спрощує покарання за винні. Жінок з дітьми віком до 3 років пропонується позбавити імунітету від такого звільнення. У західних країнах ситуація роботодавців виглядає місцями ще складнішою. На боці працівника стоять не лише профспілки, а й трудові суди, інспекції праці та робітничі ради. Погоджувати звільнення з цим суб’єктами – не дуже приємна для роботодавців справа. Дисциплінарна відповідальність – це «темний бік» трудових відносин для працівника. Адже вступивши у трудові відносини, він підлягає розпорядчій владі наймача і може понести відповідальність аж до звільнення. Розглянемо на прикладі деяких пост-соціалістичних країн ЄС дисциплінарні процедури і гарантії. Проаналізувавши законодавство 11 держав, можемо сказати, що нормативна база може бути змінена у бік захисту працівника.

Проступок

По-перше, звернімо увагу, що Кодекс законів про працю України дозволяє звільнити за прогул (п.4 ст.40), тобто безпідставну відсутність на роботі більше трьох годин. Схожа підстава передбачена і Трудовим кодексом Болгарії, однак… там прогул має тривати два дні підряд (ст.190). Трудовий кодекс Литви визначає появу на роботі у нетверезому стані як грубе порушення дисципліни, що передбачає відібрання пояснень. В українському законодавстві за таке порушення можна звільнити без відібрання пояснень.

Відзначимо, що у низці країн сексуальні домагання є грубим правопорушенням, за вчинення якого працівника можна одразу звільнити (Хорватія, Литва). Роботодавці мусять прийняти локальні акти, які унеможливлюють посягання на гідність працівників і працівниць. Варто підкреслити, що майже в жодній країні немає такої підстави звільнення як «вчинення аморального проступку» (за це в Україні звільняють педагогів). Звільнити за це можна у Латвії будь-якого працівника, хоча з дотриманням дисциплінарної процедури (не пізніше 1 місяця після виявлення проступку), а працівника попереджають за 10 днів до звільнення (стаття 101, 103 Трудового закону).

Строки притягнення до відповідальності

Деякі країни мають доволі обмежені терміни накладення санкцій. Якщо роботодавець не впорався, то карати працівника не має права. У нас притягнути до дисциплінарної відповідальності можна протягом місяця після виявлення проступку і протягом 6 місяців після його вчинення. Відповідно до ст.116 Трудового акту Хорватії, дисциплінарне звільнення можливе лише протягом 15 днів після виявлення проступку. Такий же термін встановлює ч.2 ст.78 Трудового кодексу Угорщини. Термін накладення будь-якої санкції за ТК Польщі обмежується двохтижневим строком і в жодному разі не може перевищувати 3 місяців з дня вчинення проступку (ст.109). За КЗпП України звільнити працівника за друге порушення дисципліни можна, якщо після першої догани минуло не більше року. ТК Словаччини зменшує цей період до 6 місяців (§ 63), що вигідно працівнику. Така ж норма передбачена і в ст.52 ТК Чехії.

Процедура

Важливо, щоб працівники були ознайомленні з тими правилами, за недотримання яких їх можна покарати. У Польщі Правила внутрішнього трудового розпорядку набирають чинності у 2-тижневий строк після їх затвердження власником і профспілкою (стаття 104-3). Майже в усіх країнах ЄС, які ми розглядали, до застосування стягнення працівника потрібно письмово ознайомити із суттю «обвинувачення» (ч.2 ст.90 Трудового закону Латвії). У Словенії строк для надання пояснень не може бути коротшим за три робочі дні (ст.173 Закону про трудові відносини). Таким чином, він матиме змогу реалізувати своє право на захист. ТК Румунії детально регулює проведення слухання, на якому розглядатиметься відповідне питання (ст.63). У Словенії на дисциплінарних слуханнях можуть бути присутні представники профспілки чи робочої ради (ст.174 Закону). Відзначимо, що у Хорватії та Латвії навіть за винні діяння працівника звільняють з попередженням.

Роль профспілки

Поширеною є думка, що тільки в України зосталась необхідність отримувати дозвіл / погодження профспілки на звільнення за винні дії. Хоча будь-яке дисциплінарне звільнення проходить через погодження профспілки у Чехії (ст.61 ТК). Додатковим захистом користуються працівники, обрані членами профкому. За ТК Словаччини, тимчасове відсторонення від роботи працівника можливе лише за згодою профспілки (§ 141a). Його максимальний термін – місяць. У нормах КЗпП це питання врегульовано неповно. Доволі обтяжливою для власника є процедура у Латвії: профспілка може відмовити у звільненні працівника за винні дії й тоді власник може розірвати трудовий договір лише через суд (ч.4 ст.111).

Санкції

Визнаємо, що чимало країн дозволяють накладення штрафів на працівників (зокрема, у Польщі за прогул позбавляють суми, порівнянної з денним заробітком). Проте у багатьох країнах за незаконне накладення дисциплінарних санкцій штраф буде накладено на роботодавця. Зокрема, таке покарання буде за накладення непередбачених законодавство стягнень. Звернімо увагу на ст.218 Закону про трудові відносини Словенії: штраф до 4000 євро (~213,308 тис. грн) застосовується, якщо роботодавець накладає непередбачені трудовим законодавством стягнення.

Оскарження

Згідно зі статтею 109 ТК Польщі, роботодавець ознайомлює працівника із наказом про санкцію та пояснює спосіб його оскарження. Проміжною ланкою при оскарженні догани виступає профспілка (ст.112). Така норма існує ще з соціалістичної епохи.

У багатьох країнах спеціалізовані трудові суди оперативно вирішують суперечки між власниками і працюючими. Строки звернення до суду для працівника триваліші, аніж в Україні. ТК Болгарії на оскарження дисциплінарного звільнення відводить 2 місяці, а не один, як у нас (ст.358). При цьому працівники не сплачують судового збору за будь-які позови, пов’язані з трудовими відносинами (ст.359). За нашим законодавством при оскарженні догани доведеться сплачувати судовий збір.

Що посилює владу роботодавця в Україні?

1.                  Існують контракти, які дозволяють прописати додаткові підстави звільнення. Наприклад, за недосягнення певних показників, розголошення таємниці і т.п.

2.                  Іноземні компанії можуть прописати особливості у статутах. Наприклад, це може бути найм лише на основі контрактів.

3.                  Будь-яка компанія може прописати у правилах внутрішнього трудового розпорядку будь-які зобов’язання працівників. Наприклад, утримуватись від використання інтернету в особистих цілях. Профспілка бере участь в ухваленні Правил, але до внесення змін її залучати не потрібно.

Отже, як бачимо, КЗпП є доволі збалансованим. При цьому його «дерадянізація» повинна відбуватись у напрямку послаблення повноважень адміністрації. Розповіді про те, що лише трудові права працівників заважають вести бізнес є перебільшенням. Лише праця без страху буде продуктивною.