Рівень промислового травматизму в Україні вражає. Особливо на тлі триваючої деіндустріалізації. Можливо саме тому Уряд вчасно звернув увагу на цю проблему, затвердивши Концепцію реформування системи управління охороною праці в Україні. Сказано, що реалізація Концепції, якою буде забезпечено імплементацію в національне законодавство норм Директиви Ради ЄС № 89/391/ЄЕС. Передбачено протягом 2019-2020 років сформувати нову систему запобігання виробничим ризикам шляхом впровадження ризикоорієнтованого підходу. Стверджується, що нинішня система орієнтована на реагування, а не на запобігання ризикам.  Концепція звертає увагу на недостатню участь соціальних партнерів, а також громадськості у виробленні рішень. Проте сумніваємось, що зміни призведуть до посилення голосу соціальних партнерів, адже цю реформу курує Юрій Кузовий. У минулому цей функціонер Мінсоцполітики займав посаду функціонера Федерації роботодавців України.  Більше про наміри реформаторів можна довідатись у їх коментарях пресі На думку реформаторів, тепер роботодавці самі повинні писати правила охорони праці. «Держпраці пише правила, а потім приходить їх же контролювати. Це ненормально», – вказує пан Кузовий. Роботодавці мріють самі створювати правила і перевіряти їх дотримання. Але про це далі.

 Що передбачає концепція?

1. Ідея штрафів за нещасні випадки. Така норма, як і 10-кратний штраф за приховування інцидентів, містилась у попередній редакції Закону про охорону праці. Навряд чи це підштовхне до замовчування випадків. Приховують їх і зараз. Втім, такі штрафи мають бути доповненням до існуючих механізмів забезпечення прав працівника. Говориться, що лікувати постраждалих працівників будуть роботодавці, а не держава.  Є ризик, що з держави знімуть відповідні фінансові зобов’язання перед постраждалими і їх родинами, а роботодавець не виконуватиме їх. Потрібно, щоб у разі невиплати коштів працівники могли отримати компенсацію із бюджетної установи. Приміром, за таким принципом пропонується будувати систему захисту зарплат. Якщо роботодавець не виплачує зарплату, то погасити борг має гарантійна установа, яка потім може звернутися з позовом до роботодавця. У країнах ЄС дискутується, чи справедливою є об’єктивна відповідальність роботодавця (тобто така, що не залежить від його вини). Фахівці дійшли висновку, що така відповідальність має сильний стримуючий ефект і спонукає до запобігання. Даний принцип, висловлюючись екологічним жаргоном звуть «забруднювач платить за забруднення» . Угорські дослідники визнають, що виплати роботодавців мають бути доповнюючими відносно соцстрахування. Вірним є твердження, що роботодавці в Україні позбавлені стимулу дбати про самопочуття співробітників. Не лише нещасні випадки, й повсякденні хвороби можуть бути наслідком поганого робітничого середовища. Логічним продовженням цієї ідеї буде покласти на власника обов’язок оплачувати усі дні тимчасової непрацездатності  у разі хвороби (а не лише перші п’ять). Таким є підхід, зокрема, в Німеччині. Підприємства, де спостерігається високий рівень абсентеїзму, повинні частіше перевірятись інспекторами.

2. Вимога співпраці роботодавців. Порушується питання співпраці та координації дій у сфері безпеки та гігієни праці тих роботодавців, працівники яких виконують роботи на одному робочому місці. Це може бути вирішене шляхом утворення спільних представницьких комітетів. Приміром, робітники двох компаній-підрядників, що працюють на одному будівельному об’єкті, повинні мати право утворити спільний представницький орган, а їх роботодавці мають співпрацювати між собою для мінімізації ризиків. Це особливо актуально у випадку аутсорсингу. Нагадаємо, що  законодавство Австрії передбачає, що агенційні працівники повинні сприйматись компанією-користувачем як власні в плані охорони праці.

3. Визнання небезпеки нелегальної праці. Визнається, що не задекларована праця на небезпечних виробництвах ще більше посилює ризики нещасних випадків. Вважаємо, що за виявлення працівників у таких галузях роботодавці повинні сплачувати удвічі вищий штраф за кожного виявленого працівника.

4. Зняття обмежень на зайнятість жінок. Автори Концепції наголошують на врахуванні гендерних потреб при працевлаштуванні жінок у сфери, які раніше були для них заборонені. Можемо погодитись з тезою, що злидні шкідливіші за найтяжчу роботу. Проте зняття обмежень в умовах кризи охорони праці викликає застереження. До того ж про сприяння реалізації материнських обов’язків на цих роботах не може бути й мови. Чимало країн відмовились від переліку заборонених професій або ж звузили його. Однак, наприклад, у Словенії збережено заборону на залучення жінок до роботи в шахтах (ст.181 Закону про трудові відносини). Необхідним є покращення охорони праці і для чоловіків, і для жінок. Репродуктивне здоров’я не може бути захищене, якщо протекціоністські міри спрямовані лише на одну стать. Показово, що Кодекс праці Болгарії встановлює обмеження на максимальну кількість років, відпрацьовану у шкідливих галузях незалежно від статі (ст.286).

Що викликає заперечення?

1. Прагнення дерегуляції. Вимагається «спрощення законодавства щодо безпеки та гігієни праці та зменшення адміністративного і регуляторного навантаження на роботодавця» (зокрема, у питанні дозволів та ліцензій). Здається, послаблень і так було чимало. Концепція не надає правдивої оцінки антисоціальним наслідкам дерегуляції. Нагадаємо, що з 2017 року у нас відсутній Порядок здійснення перевірок з охорони праці та безліч окремих нормативних актів з питань охорони праці. Вони так і не були замінені сучаснішими документами на рівні держави чи окремих роботодавців. Нічого не сказано про суперечність між законодавством про охорону праці та Законом про держнагляд за підприємництвом (№877). Якщо ж казати про обсяг нормативного матеріалу, то в деяких країнах закон про охорону праці може бути порівняний із кодексами (у Австрії він містить 132 статті).

2. Лобізм нового Трудового кодексу. Передбачено супроводження у Верховній Раді України проекту Трудового кодексу України. Пропонований документ не містить цілої низки діючих норм, що може поставити під загрозу життя і здоров’я працівників. Докладніше про це за посиланням. Зокрема, йдеться про зняття обов’язку з власника повідомляти Держпраці про неможливість усунення небезпечних факторів. До того ж не гарантується право відмовитись від виконання роботи в умовах, що не відповідають законодавству. Державний контроль за працею неповнолітніх суперечить мінімальним вимогам актів ЄС.

3. Штраф на розсуд інспектора. Пропонується надати більший розсуд інспекторам при виявленні порушень. Накладення штрафів є практично обов’язковим в усіх країнах. При цьому інспектори можуть видавати усні розпорядження під час інспектування з вимогою негайного усунення певних порушень. Широка дискреція розлядається у якості корупціогенного фактору.

4. Знущальне саморегулювання. Як відверте знущання над працівниками можна оцінити ідею надати роботодавцям право створювати акти з охорони праці на своїх підприємствах. Вони ж і будуть контролювати їх дотримання (зрозуміло як: покарання працівників). Автори пропозиції стверджують, що нині Держпраці створює правила і вона ж їх контролює, а за інспекторами ніхто не слідкує. Це брехня. У нашій державі утворена ціла система антикорупційних органів, що наділені широкими повноваженням по притягненню до відповідальності винних держслужбовців. Діє інститут бізнес-омбудсмена, що розглядає скарги підприємців. Діє ціла Державна регуляторна служба, що перешкоджає прийняттю нових актів на захист працівників. Вважаємо, що власник зобов’язаний приймати внутрішні нормативні акти з охорони праці на доповнення до загальнодержавних. Штрафувати роботодавця у такому випадку повинні профспілки. При цьому інспектори Держпраці й надалі повинні накладати санкції при недотриманні державних нормативних актів.

 Що потрібно змінити у законодавстві?

1. Посилення ролі представників трудящих. Потрібно розширити коло підприємств, на яких можуть бути створені органи з охорони праці. Комітети з охорони праці в нашій країні створюються на підприємствах з числом працюючих від 50 осіб. Тоді як в Естонії також встановлюється поріг у 50 працівників для створення відповідного органу; проте інспектор праці вправі зобов’язати роботодавця створити аналогічний орган і при меншій кількості працюючих (§ 18 Закону про охорону праці). У такому разі братись до уваги повинні небезпеки і кількість нещасних випадків на виробництві та випадків професійних захворювань. Доволі демократичний підхід закріплено у законодавстві Литви: якщо на підприємстві працює менше 50 працівників, комітет з охорони праці може бути створений за ініціативою роботодавця або представників працівників або за пропозицією більш ніж половини працюючих (стаття 13 Закону про безпеку та здоров’я на роботі). Варто зазначити, що законодавством може бути встановлено перелік ризикованих видів діяльності, де створення комітетів рекомендується за будь-якої кількості співробітників. Прив’язка до кількості працюючих у 50 працівників може створити ситуацію, коли компанії будуть фіктивно дрібнитись на мережу субпідрядників, при цьому у жодній з них не здійснюватиметься належний контроль за дотриманням законодавства про охорону праці. Також необхідно створити робочі ради, які оперативно отримуватимуть інформацію щодо охорони праці. З такими представницькими органами повинні погоджуватись усі кроки роботодавця щодо безпеки і гігієни праці.

2. Зупинення виробництва. Відмова від роботи. Необхідно відмовитись від порядку, за якого зупинити небезпечне виробництво може тільки адміністративний суд. Це суперечить кращій міжнародній практиці. Приміром, в Естонії зупинити виробництво вправі інспектор праці або уповноважений представник трудового колективу з охорони праці; в Болгарії – працівники, що входять до створеного на підприємстві органу з охорони праці; в Хорватії – інспектор праці; в Словаччині, Фінляндії та Австрії – інспектор праці. Суттєвого спрощення має зазнати процедура індивідуальної відмови від роботи. В українському законодавстві діє порядок, за якого працівник може відмовитись від роботи та має підтвердити факт настання небезпечної ситуації документами від профспілки. Директива 89/391/ЄЕС у статті 8 (4) передбачає, що працівники, які у випадку небезпеки залишають робоче місце або зону, не можуть бути піддані покаранню. Ще більш докладно це питання врегульовано Законом Австрії про охорону праці, як свідчить аналіз параграфів 3 і 130. Обов’язком роботодавця визначено створення умов, за яких працівник може припинити роботу або покинути робоче місце у разі виникнення небезпеки. Невиконання роботодавцем цього обов’язку тягне штраф у розмірі до 7260 євро (майже 230 тис. грн).

3. Турбота про специфічні групи працівників. Це означає необхідність розробки роботодавцями внутрішніх нормативних актів, які перелічують додаткові заходи по мінімізації ризиків для певних груп працівників. Це може включати не лише перелік заборонених робіт, але й зон. Зі свого боку держава в особі інспекцій праці повинна погоджувати окремі питання застосування праці неповнолітніх, вагітних жінок та працюючих матерів. Порушення відносно таких суб’єктів мають каратись жорсткіше. Концепція згадує лише необхідність послаблення шкідливого впливу роботи на здоров’я з урахуванням гендерних особливостей. Деякі країни визнають такими вразливими працівниками також осіб похилого віку та осіб зі зниженою працездатністю. Працюючі вночі працівники повинні отримувати довші відпустки, харчування і медогляд, а інспекції праці мають перевіряти доцільність залучення до таких робіт. Приміром, Закон про охорону праці в Австрії вимагає, аби роботодавці враховували вік працівника при призначенні йому тієї чи іншої роботи (§ 4). Згідно Трудового акту Хорватії, як найсерйозніші порушення (штраф до 13 400 євро) караються такі діяння, як найом неповнолітніх на шкідливі для них роботи, залучення вагітних до надурочних робіт і т.д.

4. Заборона нестандартної зайнятості у ризикових секторах. Не сказано про необхідність заборони цивільно-правових угод та строкових договорів при виконанні небезпечних робіт. Цивільно-правові відносини позбавляють потерпілого або його родину права на компенсацію від держави у разі нещасного випадку. Подібну тенденцію не випадково охрестили уберизацією праці через зловживання такими схемами з боку Uber (водії даної компанії не визнавались працівниками і не користувались відповідними гарантіями у разі настання нещасних випадків). Строкові працівники просто не проходять повноцінне навчання з охорони праці, через що піддаються ризику виробничого травматизму. Відзначимо, що на великих металургійних комбінатах найчастіше травмуються саме працівники підрядних організацій. У разі настання смертельного нещасного випадку з працівником, що виконував роботу на основі ЦПД або без трудового договору, має діяти презумпція наявності трудових відносин. Окрім того, роботодавці у ризикових секторах мають сплачувати вищий розмір ЄСВ; у Словенії роботодавці сплачують у 5 разів вищі соціальні внески при наймі тимчасових працівників. Країни ЄС поступово поширюють право на безпечну працю й на підрядників. Приміром, словенський Закон про охорону праці у ст.3 вважає працівником особу, яка виконує роботу не лише на умові трудового договору, а й на інших підставах. Цей тренд відчувається й за межами Європи: у Канаді чиновники дійшли висновку, що норми у сфері охорони праці поширюються і на водіїв Uber. Не слід забувати, що травматизму на роботі сприяють і такі не заборонені КЗпП явища як псевдо-сумісництво та ненормований робочий час.

Загалом концепція задає загальні рамки для просування прогресивних ініціатив, але вимагає активності профспілок з метою усунення очевидних недоліків та прогалин. Лише від працюючих залежить, чи буде амбітні наміри використано для підвищення безпеки на робочих місцях або ж для видимості перетворень.

 

Віталій ДУДІН,
представник ГО
«Соціальний рух»
у Громадській раді при Держпраці