Як виявилось, ставлення до працівників оборонного концерну жахливе. Власник економить на співробітниках, що виконують оборонні замовлення. При цьому використовуються сумнівні правові конструкції, відомі з радянських часів.

Як відомо, залучення до надурочних робіт є доволі проблематичним згідно КЗпП. Необхідним є наявність підстав, подвійна оплата надурочних годин і згода профспілки. Проте керівництво «Укроборонпрому» зуміло обійти це обмеження шляхом використання т.зв. ненормованого робочого часу. Це означає виконання роботи після завершення робочого дня, якщо цього вимагатиме власник. Подвійна оплата тут не передбачена: працівникові лише повинні надати додаткову відпустку тривалістю від 1 до 7 днів. Такий режим було запроваджено наприкінці 20-их років і призначався він для керівників. Нині умови застосування цього режиму у загальних рисах викладено у Рекомендаціях від 1997 року. Зокрема, такі правила поширюються на професії, список яких затверджується у колективному договорі підприємства.

Про особливості праці на оборонному концерні стало відомо завдяки судовому процесу. У першій інстанції справу розглянув Солом’янський районний суд Києва і повністю став на бік працівника (головного спеціаліста департаменту безпеки). Згідно фабули, працівник дізнався про застосування ненормованого графіку до його посади. Спроби отримати пояснення у кадровому відділу результату не надали.

«Представник позивача в судовому засіданні зазначив, що затвердженням Списку посад, для яких застосовується ненормований робочий час, порушуються права позивача, посада якого передбачена в даному списку, оскільки він не може вільно розпоряджатися своїм вільним часом після закінчення робочого дня, оскільки має бути постійно готовий до роботи після його закінчення», – сказано у рішенні.

З відзиву відповідача на позов убачалось, що необхідність складання даного Списку «викликана умовами роботу Концерну та необхідністю саме надурочних робіт». Відтак, роботодавець просто не хотів застосовувати правила для надурочних робіт. Відповідно до Рекомендацій, умовою застосовування ненормованого робочого часу є та обставина, що робочий час працівника не піддається точному обліку. Проте працівник «Укроборонпрому» наполягав, що має режим роботи, визначений Правилами внутрішнього трудового розпорядку, його робочий час підлягає обліку.

Суд дійшов висновку, що умовами Колективного договору погіршується становище позивача як працівника, порівняно з правами та гарантіями, встановленими законодавством, а отже відповідні положення Колективного договору є недійсними. Додатково суд підкреслив, що у КЗпП ненормований робочий час не згадується, а Рекомендації не мають юридичної сили.

«Тобто, трудове законодавство встановлює ряд гарантій, які захищають працівника від необґрунтованого залучення працівника до робіт за межами нормальної тривалості робочого часу встановленої законодавством. Проте Державний концерн «Укроборонпром», укладаючи Колективний договір, дані гарантії обійшов, підмінивши поняття надурочні роботи поняттям ненормований робочий день, на яке положення ст.ст. 64, 65, 106 КЗпП України не поширюються», – під таким кутом зору поглянув суд. Підприємство зобов’язали, зокрема, на офіційному сайті опублікувати інформацію про скасування відповідного списку професій з ненормованим робочим часом

Проте новостворений Київський апеляційний суд 18 лютого 2019 року рішення суду скасував і став на бік роботодавця. Показово, що профспілка підприємства підтримала позивача. Зверталась увага на ряд процедурних моментів: мовляв, позивачем не надано доказів фактів праці понад 40-годинний робочий час на тиждень, а отже і порушення його прав. Однак профспілка сумнівалась у праві апелянта подати апеляцію: скаржник вже 3 роки не працював на підприємстві (вочевидь, це екс-юрист «Укроборонпрому»). Суд вважав, що для всебічного з’ясування усіх обставин справи слід було б залучити до розгляду справи саме уповноважених працівників трудового колективу, які безпосередньо підписували колективний договір, а не профспілку, яка на момент виникнення правовідносин не існувала. Якщо це так, то суд міг просто направити справу на повторний розгляд у місцевому суді (п.1 ч.1 ст.379 Цивільного процесуального кодексу). Свою роль зіграло й те, що позивач при укладенні трудового договору виразив згоду на відповідні умови праці, а профспілка відповідних пунктів колективного договору не оскаржувала.

Найзмістовнішим же аргументом адміністрації було обґрунтування права ввести ненормований робочий день через специфіку діяльності підприємства. Обмеження трудових прав «пов’язані із забезпеченням обороноздатності держави». Мовляв, це відповідає спеціальному Закону «Про особливості управління об’єктами державної власності в оборонно-промисловому комплексі». Тому погіршення становища працівників визнано не було.

З аргументацією суду можна не погодитись. Нагадаємо, що примусова праця в Україні заборонена, а військовий стан не запроваджено. Підприємства ОПК дійсно мають особливий статус, але це жодним чином не впливає на особливості праці на даних підприємствах.

Вийти з цієї ситуації керівництво концерну могло по-різному: шляхом організації роботи в кілька змін, найму додаткових співробітників або доплати за надурочні години. Проте було обрано шлях, який найбільш відповідав інтересам Г.адковських і Свинар.уків. За європейською практикою допустимим було б залучення до праці на умовах ненормованого робочого часу менеджерів. Або ж додаткові вимоги до працівників мали би бути зафіксовані у законі. У даному разі власник використав згоду лояльної профспілки, аби погіршити становище працівників.

Права працівників не шануються в жодній сфері, навіть у таких секторах, які мали би бути престижними у нинішній час. Таке ставлення лише провокуватиме нові виклики. Профспілки ж повинні відігравати більшу роль як у захисту трудових прав, так і в забезпеченні прозорості корпорацій. Тоді підприємства не будуть власністю в руках корупціонерів.